SOSYAL SORUMLULUK
EKSENİNDE İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ: CEMİYET ADAMI KAVRAMI
ÖZET
Sosyal bir varlık olan
insan, kabiliyetlerini ancak sosyal hayatta geliştirebilir. Bu gelişmeyi
sağlama açısından şirketler de topluma karşı sorumludurlar. Bu sorumluluk;
çalışanların bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile
özel hayat arasındaki dengeyi gözetmekten geçmektedir.
Topluma karşı
sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir misyonla buluşan İK, ahlâkî
ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanlarına sosyal bütünleşme ve
tekâmülü oluşturmak ve bunun toplumda geçerlilik kazanması yönünde rehberlik
ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak durumundadır.
Buna hedefe ulaşma
yolunda “değer kaynağı” olan insanın sosyal olarak yeniden keşfi İK’nın daha
da önemli bir sorumluluğudur. Çünkü; günümüzde başarı ve sosyal sorumluluk,
temel değer ve motivasyonlar olarak tekrar gündeme gelmektedir.
Organizasyon düzeyinde
değişim gerçekleştirebilmek için “insan kaynaklarının davranışlarının
değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu
ise cemiyet adamı olma misyonu ile sağlanabilir. Bunun için İK bünyesinde
sosyal işler birimi kurularak, çalışanlar sosyal kariyer hedeflerine daha
etkin bir şekilde ulaştırılmalıdır.
Cemiyet adamı, bulunduğu
ortamda huzur, güven ve dayanışmanın kaynağıdır. Bundan mahrum olan
işletmeler şirket kültürüne, toplumlar da toplumsal bilince ulaşamazlar.
Kadın için annelik nasıl bütün kariyerlerin üzerinde yer alıyorsa, erkek
için de “cemiyet adamı” olmak kariyerinin en zirve noktası olmalıdır.
Anahtar Sözcükler:
“sosyal sorumluluk”; “insan kaynakları”; “eğitim”; “sosyal kariyer”;
“cemiyet adamı”
1. GİRİŞ
İnsan
sosyal bir varlıktır ve kabiliyetleri ancak sosyal hayatta gelişir. Bu
gelişmeyi ise, içinde yaşadığı aile ve çalışma ortamı belirler. Bu yönüyle
sosyal olmak, ünsiyet ve birliktelik noktasına vurgu yapmakta, insanın
zihni, bedeni ve ruhi gelişmesi, maddi refah seviyesi, işi, mesleği, eğitimi
ve çalışma hayatındaki rolü ile bütünlük arz etmektedir. Bu açıdan şirketler
de topluma karşı sorumludurlar.
Sosyal
sorumluluk, bilgi toplumunda önem kazanmaya başlamış, şirketlere ciddi
sorumluluklar yüklemiştir. Bunun yanında; işletmelerinin sosyal
sorumluluklarını yerine getirmeleri, stratejik bir yönetim düşüncesi olmaya
başlamıştır. Toplumsal başarıya bilinçli olarak katkıda bulunabilmek için
öncelikle “Sosyal Sorumluluk” hissetmek gerekiyor. Bu sorumluluk;
çalışanların bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile
özel hayat arasındaki dengeyi gözetmekten geçmektedir.
Yükselen
sivil toplum anlayışına paralel olarak şirketler de önemli sosyal konuları
seçerek bu konularda faaliyetler yapmaya ve projeler üretmeye başladılar.
Ülkemizde de büyük şirketler sosyal sorumluluk konusunda son yıllarda birçok
büyük ve örnek çalışmaya imza attılar. Sosyal sorumluluk anlayışının
yaygınlaşması ile insan kaynakları departmanlarının yükü de artmaya
başlamıştır.
Şirketler, stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda iletişimi, katılımcı
yönetim anlayışını en önemli destek unsuru olarak görmektedir. Bunun için,
çalışanların kariyer gelişimlerinin devamı, bireysel performanslarının
artırılması ve buna bağlı sosyal kariyer hedefinin yükseltilmesi,
çalışanlara bu alanlarda eğitim imkanı sunmakla başarılabilir. İnsan
kaynakları politikalarının temelinde kurumsal ve kişisel gelişimin eğitim
programlarıyla desteklenmesi bu noktada son derece önemlidir.
Günümüzün liderleri
bilginin yük olduğunun farkındadır. Üstelik bu yük, sürekli değişen, çabuk
eskiyen, atılmaları ve yenilerine ulaşılmaları özel zamanları gerektiren bir
yüktür. Bilginin sayısı ve çeşitli arttıkça yönetenlerin yükü de artmış, bu
nedenle günümüzün liderleri, bilgiyi biriktirirken ve dağıtırken ekip
desteğine ihtiyaç duymakta, hem zamanları, hem de uzmanlık alanları bu işi
tek başlarına yapmalarına yetmemektedir.
İşletmeler, çalışanları ile etkin bir hamilik ilişkisini geliştirmesinde
problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan
kaldırmayı hedefleyerek, bir yandan başarılı profesyonelleri kazanırken
diğer yandan da genç profesyonellerin, kariyer hedeflerine daha etkin bir
şekilde ulaşabilmelerine ve sosyal kariyerlerini geliştirebilmelerine katkı
sağlamaktadırlar. İşte bu açıdan, insan kaynakları eğitimlerinde sosyal
kariyeri geliştirici unsurların önemi artmakta ve sosyal kariyer hedefi
noktasında cemiyet adamı kavramı daha da bir önem kazanmaktadır.
1. BÖLÜM: SOSYAL
SORUMLULUK VE İNSAN KAYNAKLARI İLİŞKİSİ
Bilgi
çağında başarı ve sosyal sorumluluk, temel değer ve motivasyonlar olarak
gündeme gelmektedir. Bu bağlamda, sorumluluk verilen yönetimin odak noktası
komutadan bilgiye kaymaktadır. Organizasyonların, iyi eğitilmiş, teknik
olarak düzeyli yönetici ve çalışanlarıyla bilgi toplumunun en başat özelliği
olan teknolojiyi bireye göre uyumlaştırabilmeleri, kullanılan yöntem ve
tekniklerin insan merkezli olmasını zorunlu kılmaktadır.
Bilgi
çağına geçiş sürecinde yöneticiler, insan kaynaklarının katılımı ve katkısı
olmaksızın kurumsal gelişme sağlamayacaklarını algılamışlardır. Bugüne kadar
organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini
arttırmak için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya
değişim mühendisliği uygulamaları olmuştur. Bu yöntemler, çalışanların
kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim
düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar.
Organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda
çalışan “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel
sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. (Human
Resources, s. 10.)
İş
dünyasının önde gelenleri, yeni bir ekonomiden söz etmektedirler ve bu yeni
ekonomiyi bir “paradikmik değişim” olarak sunmaktadırlar. Paradikmik
değişiklik farklı bir düşünme kalıbı, dünyaya bakışı ve değerler sistemini
doğurur. Paradigmalar değiştiği zaman temel sorunlar, temel değer ve
varsayımlar, öncelikler ve tercihler, iş yapma yöntemleri, değişimi ve
başarıyı sağlayan temel dinamikler, köklü bir değişiklik geçirir. İşte geçen
milenyumun sonunda böylesi bir değişikliğin yaşandığı, sanayi devriminden
bilgi devrimine geçildiği öne sürülmektedir. Bu büyük değişim veya dönüşümde
elbette yüksek performans yaratmanın (zenginlik, kar, başarı, vs.) merkez
ekseni de değişmiş olmalıdır. Önceki dönemlerde yüksek performans yaratmada
merkez eksen insan dışı faktörler (makine, para, toprak, kaba güç) olurken
yeni dönemde insan ve insanın da bilgi üretme, geliştirme ve yayma rolü
etkin olmaya başlamıştır. Bu rolün etkinlik derecesi ise, sosyal
sorumlulukla doğru orantılı olarak gelişmektedir. Organizasyonun asıl amacı
ile çatışsa da sosyal sorumluluk ahlakı iş ahlakının da önemli ve ayrılmaz
bir parçasıdır.
Sosyal
sorumluluk; belirlenen bir vazifeyi layıkıyla yerine getirmek için o işi
yapmakla mükellef olan insanın uymak mecburiyetinde olduğu şeydir. (Seyyar,
s.517)
İşbirliğini destekleyici, pozitif ve uyumlu bir çalışma ortamı yaratıp
çatışma ortamlarını önleyerek farklı inanç, düşünce ve görüşe sahip
kişilerin uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlamak temel amaç olmaktadır.
İşletmenin topluma karşı sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir
misyonla buluşan İK, ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanlarına
sosyal bütünleşmeyi ve sosyal tekamülü oluşturmak ve bunun toplumda
geçerlilik kazanması yönünde rehberlik ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak
durumundadır.
Şirket
çalışanlarının dahil edilmediği hiç bir sosyal sorumluluk projesinin
başarılı olma şansı yoktur. Her ne proje yönetilecek ise önce çalışanların
gönüllü olarak bu projeyi sahiplenmeleri ve sürdürülebilirlik ilkeleri ile
donatmaları beklenmektedir. Bilgi toplumunda, ortak özellikler, değerler ve
amaçlar ile ortak mekan ve çıkarlara sahip kişilerin oluşturduğu sosyal
gruplar, örgütlenmiş gruplar olarak sivil yaşamda ağırlıklarını ve
etkinliklerini göstermektedirler. Örgütlenmiş gruplar, çıkar çatışmasından
çok dayanışmacı gruplar olmaktadır. (Bayraktaroğlu,
s.67) Bunun
yanında; bir işletmenin rekabet avantajı yaratabilmesi, sadece dış çevreden
gelen fırsatlardan yararlanabilme veya tehditleri bertaraf etmesinin bir
fonksiyonu değil, bunları yapabilmesi için gerekli bilgi birikimi, kaynak ve
kabiliyetlerinin de bir fonksiyonu olduğundan, bu fırsatlar doğduğunda,
onlarca, yüzlerce veya binlerce rakip arasında fırsatlardan
yaralanabilmemizi sağlayacak gerekli ve yeterli bilgi ve kaynak ve
kabiliyetlere sahip olup olamadığımız önem arz etmektedir.
Rekabet
koşulları içinde sosyal sorumluluğun gerekliliği aşikâr olup, çalışanlara
bunu kazandırmak için gerekli yatırım ve desteğin sağlanması insan
kaynakları politikalarının temel unsurları içinde yer almak durumdadır.
Bunun gibi daha iyi ölçüm kriterlerinin oluşturulması sosyal sorumluluğun
işin verimliliğine ve kariyere etkisi incelenmelidir. İnsan Kaynakları
politikalarının temelinde kurumsal ve kişisel gelişimin eğitim
programlarıyla desteklenmesi son derece önemlidir.
Böylelikle, çalışanların kariyer gelişimlerinin devamı, bireysel
performanslarının artırılması ve buna bağlı tüm organizasyonun
performansının yükseltilmesi hedefi, çalışanlara bu alanlarda eğitim imkanı
sunmakla başarılabilir. Şirketler, stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda
iletişimi, katılımcı yönetim anlayışını en önemli destek unsuru olarak
görmekte, stratejik insan kaynakları yönetimi ile, organizasyonun
stratejileri, yapısı, görevi ve insan kaynakları yönetimi arasında bir güçlü
ilişki kurulmasına önem vermektedirler.
2. BÖLÜM: CEMİYET ADAMI
KAVRAMI
Cemiyet,
içinde yaşadığı çevre ile sınırlı olmayıp bütün dünyayı içine alan bir
anlayış ve algılayıştır. Keyfî ve sorumsuz davranışların sebeplerin
arkasında çoğu zaman sosyal bilinç eksikliği yatmakta olduğu bilindiğinden,
istisnasız bütün yöneticilerin sosyal sorumluluk şuuruna sahip olabilmeleri,
cemiyet adamı kavramının anlaşılmasına bağlıdır.
Büyük
resmi görebilme ve bütünleşik çözüm üretme konusunda yeterlilikleri ve
yetkinlikleri geliştirmeye yönelik bir çalışma olan cemiyet adamı kavramı,
geçmiş yönetim süreçlerinin yöneticilik kariyerinden, günümüzün yönetişim
süreçlerinin liderlik kariyerine yolculuğun en temel öğretisi olmaya
adaydır. Cemiyet adamı, bulunduğu ortamda huzur, güven ve dayanışmayı
sağlar. Bundan mahrum olan işletmeler şirket kültürüne, toplumlar ise,
toplum olma bilincine ulaşamazlar.
Organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda
çalışan “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel
sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu ise cemiyet adamı
olma misyonu ile sağlanabilir. Zenginlik, kâr, başarı merkezli anlayışın
yerine, bilgi üretme, geliştirme ve yayma noktasında “değer kaynağı” insanın
sosyal olarak yeniden keşfine çabalamak, başarı ve sosyal sorumluluğun,
temel değer ve motivasyonlar olarak tekrar gündeme geldiği günümüzde büyük
bir sosyal hedef olarak önümüzde durmaktadır.
İnsanlar
arası güven ve sadakat ilişkilerini, birlik ve bütünlük duygusunu, ve
bunların beraberinde getirdiği birlikte uyum içinde yasayabilme ve
çalışabilme potansiyelini kapsayan bu kavram, toplumsal gelişim için olduğu
kadar iktisadi gelişim açısından da önemlidir. Cemiyet adamı kavramı; toplum
içerisindeki bilginin paylaşılarak yayılmasını sağlayacağından, bireyler
arasında güvensizlik yaratan bilgi sorunlarını hafifletmek, iyi bir imaj
sahibi olmanın önemini arttırarak, bireyleri ortak toplumsal fayda
doğrultusunda hareket etmeye teşvik edecektir.
Tüketme yarışı içinde
bilgi kirliliği yanında, insanlar da
kültürel derinliklerini yitirerek sıradanlaşmakta, oluşan
ruhsal kirlenmeyle bütün insanlık zarar
görmektedir. Ailelerin dağıldığı, uyuşturucu alışkanlığı yaygınlaştığı,
ahlaksızlığın arttığı ve
haksızlıkların katlanarak arttığı bu durum;
ekonomik büyümeyi, dolayısıyla tüketimi
artırmayı değişmez amaç edinmiş
ve sosyal yönden mahrum ekonomi politikalarının doğal ve önlenmesi
güç sonucudur.
Sosyo-ekonomik kalkınmaya katkıda bulunmak isteyenler, cemiyet adamı
kavramının dört ana unsuru üzerine kafa yormalıdırlar. Bunlar:
1. Gönüllülük,
2. Bağımsızlık,
3. Kâr Amacı
Gütmemek,
4. Vizyon ve ideale
Sahip Olmak.
Cemiyet adamı,
yukarıdaki unsurlar ve buna bağlı değerler doğrultusunda gayretli
faaliyetlerde bulunarak hedeflerinin sadece kendisiyle sınırlı olmadığını
ispatlar. Sosyal düzen, sivil bir dayanışma ruhunu gerektirdiği için,
sınıflararası farklılığı kaldırılmasında ve etik değerlerin yeniden
kazandırılarak sosyal sistemin daha etkin işlemesine yardımcı olabilecek tek
adam cemiyet adamıdır. Bu durum sosyopolitik açıdan da büyük öneme sahiptir.
Çünkü etiğe dayalı üretim sistemleri, etik tüketiciler olmadan asla
bağımsızlıklarını sürdüremezler.
Cemiyet adamı, farklı
sosyal gruplar arasındaki dayanışmanın sağlanmasına yardımcı olurken,
bencillik, açgözlülük, öfke ve nefret gibi huylar edinip; kavim, cinsiyet,
sınıf, kast, milliyet, din ve ekonomik bloklar gibi toplumsal dayanışmayı
hiçbir zaman sağlayamayan tavırları kendi kendini sorgulama disiplini içinde
bu kısırdöngüden çıkabilmenin bir yolunu bulur. Sivil bir dayanışma ruhunu
geliştirerek, gönüllülük esasına dayanarak, etkin vatandaşlığını yeniden
keşfetmenin heyecanı ve hazzını yaşar.
Cemiyet adamı kavramı;
sosyal değişim için gerekli olan esneklik, cesaret ve düşünce
dayanıklılığından başka bir şey değildir. Bilinmelidir ki; ancak kişisel
dönüşümler desteklendiğinde bir toplumsal değişim söz konusu olabilir. Bu
durum önemi artan bireyin sosyal sistem içindeki rolünü de olumlu ya da
olumsuz yönde etkileyecektir. Birey–devlet ve birey-toplum ilişkilerini
sağlıklı bir şekilde düzenleyip sosyal politika açısından ideal birey
yetiştirmek, işletmeler için de bir görevdir. Sosyal devlet, sosyal
belediyecilik bağlamında sosyal işletme kavramıyla da buluşarak, çalışana
önemli katkılar sağlamak bir sinerji oluşturacak ve arzulanan sosyal
dönüşümü tetikleyecektir.
Sosyal
yapı üzerindeki bu etkileyici rolü açısından cemiyet adamı kavramı, toplumu
oluşturan bireyleri başta çalışan olarak kabul edip, çalışanlarını sosyal
nitelikli sorunlarla baş etme ve bu sorunları bir bütün olarak giderme
konusunda insan kaynakları departmanlarına sosyal kariyer yoluyla bütün
toplumu etkileme gibi temel bir misyonun icrasını bir politika olarak takdim
etmektedir.
2.1. İnsan Kaynakları
Eğitimi ve Cemiyet Adamı Kavramı
İnsanın,
sürekli ve sistemli olarak kendisini yenilemesi, kendi öğrenme sorumluluğunu
yüklenmesi, öğrenme arayışında olması kısacası hayat boyu öğrenmeyi
alışkanlık haline getirmesiyle gerçekleşebilir. İnsan kaynakları yöneticisi,
eğitim ve kendini geliştirme amaçlı etkinliklerine katılım konusunda öncülük
rolü oynadığından, çalışanlar için çeşitli eğitim ve geliştirme
programlarının başlatılmasını sağlamaya çalışır. Çünkü, büyük bir hızla
gerçekleşen bilgi artışını izleyecek güç ve kendini geliştirme çabasına
sahip bulunmak zorundadır.
İnsan kaynakları,
kendini eğitimlerde etkin kılmak için ilk adım olarak ofisinden çıkmalı ve
çalışanlarının dünyasına dahil olmalıdır. Her seviyedeki çalışanla sohbet
etmeli ve çalışanını yakından tanımalıdır. Çalışanların ihtiyaç duydukları
şeyleri dikkatli bir biçimde dinlemeli; neler yaptığını, fonksiyonlarının
neler olduğunu ve neler yapabileceğini tanıtmalı, çalışanları organizasyonun
yetenekleri ve organizasyona katkıları konusunda eğitmelidir. Bu eğitime de
yapabileceklerinin neler olduğunu anlatarak başlamalı, hem kendine, hem
şirkete hem de topluma fayda üretecek sosyal kariyer hedefleri noktasında
planlanacak eğitim süreci yakından takip edilmelidir.
Eğitim planları belirli
beceri ve özelliklere ulaşabilmek için düzenlenen eğitim seminerleri ve
gelişim basamakları olarak tanımlamak kısa vadeli bir bakış açısıdır. Bunun
uzun vadeye yayılması noktasında insan kaynakları eğitim planları, hızlı bir
şekilde sonuç alabilmenin yanında uzun yollu gelişim süreçlerine sahip
olmalıdır.
Sosyal kariyere yönelik
eğitimler, genelde tecrübelere dayandığından iş hayatında bu örnekleri
sergileyenlerin davet edilmesi ya da grup olarak o kişilerin yanına
gidilmesi şeklinde yapılması gereken eğitimlerdir. Böylece tecrübe
transferleri gerçekleştirilerek geçmişten geleceğe ve gelenekten yeniliğe
köprü kurulmuş olunmaktadır.
Hayatlarını ideal bir
hedefe doğru yönlendirerek çalışanın disipline edilmesi bu eğitim sürecinin
temel hedefi olmalıdır. Sosyal dayanışmanın gerek şirket içinde gerekse
toplum içinde yaşanabilmesi için çalışanın ruhen, fikren, zihnen, aklen ve
vicdanen duyarlı ve sorumlu olmasına bağlıdır. (Seyyar
– Demir, s.152)
Sosyal sorumluluk ekseninde insan kaynakları eğitimlerinin düşünce ve
aksiyon olarak faydaya dönüşmesi, sosyal kariyerin zirvesi olan cemiyet
adamı anlayışının yerleşmesine bağlı olacaktır.
2.2. Eğitimde Ahlak ve
Moral Değerler
Küreselleşme sonucunda çeşitli ulusların insanlarının aynı firmalarda
çalışması yeni ahlaki sorunların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu tür
ortamlarda insanlar birbirlerini anlamalı ve birbirlerinin kültürlerine
saygı duymaları gerekir. Bu açıdan iş ahlakı verilecek eğitimlerde ön plana
alınması gereken önemli bir konudur. Gücünün kötüye kullanılmaması, toplumun
kültürel öğelerine saygı gösterilmesi ve çalışma hayatının kalitesinin
yükseltilmesi gibi temel faydaları ve fonksiyonları icra eden iş ahlakı
olgusu, sosyal sorumluluk kavramı yanında dar olmakla birlikte toplumsal
kabulu noktasında daha baskındır. Bu açıdan sosyal sorumluluğu geliştirmede
ahlaki eğitimlerin etkinliği daha da ağırlık kazanacaktır.
Çalışanın ahlak ve moral düzeyinin yüksek olması son derece gereklidir.
Gündelik insan ilişkilerinde çok önemli olan bu özellik, kilit bazı konumlar
için çok daha önemlidir. Çünkü, insan kaynağını değerlendirirken, insanları
işe alırken, kişileri ödüllendirirken, ücretlerini düzenlerken kısacası
bütün insan kaynakları yönetimi süreci gizlilik, tarafsızlık, objektiflik ve
güven gerektirmektedir. (Uslu,
s. 26) Bu
güvenin zedelenmesi, insan kaynaklarının yapacağı çalışmalara gölge
düşüreceği ve çalışmaları tartışılır hale getireceği için sakıncalı sonuçlar
doğuracaktır. Yöneticinin, kararlarında kurum önceliğine, kendi bireysel
tercihinin önünde yer vermesi gereklidir. Bunu sağlamada sosyal kariyer
hedeflemesi ilk adım olacaktır. “ben”i, “biz” için sermaye yapma adı verilen
bu anlayışın yerleşmesi için “değer”lerin tekrar gözden geçirilerek öneminin
hatırlatılması ve eğitimlerle önem derecesinin yükseltilmesi gerekmektedir.
Sosyal kariyerin
gelişimi ve cemiyet adamı kavramının yer etmesi bağlamında değerler en büyük
öneme haiz bulunmaktadır. Bu temel esasların işletmelerin en önemli birim ve
makamlarında yazılı olarak yer alması ve bir çok faaliyet öncesinde
tekrarlanarak hafızalara kazınması gerekmektedir. Çalışma hayat akışını
iyiye yönlendirip doğru kullanabilmek için, çalışanın içindeki fırtınaları
dindirip etrafına aydınlık veren cemiyet adamı olarak huzurlu ve mutlu hayat
sürmesini sağlayıcı ahlaki altyapının verileceği eğitimlere bugün her geçen
gün daha da yalnızlaşan insan için daha çok ihtiyaç duyulmaktadır.
3. BÖLÜM: KARİYER
PLANLAMASI VE SOSYAL KARİYERİN ÖNEMİ
Kariyer
planlamasının genel amacı, çalışanların gereksinimlerinin, yeteneklerinin ve
amaçlarının işletmedeki mevcut ve gelecekteki olanakları ile eşleştirmektir.
Başka bir değişle, programlar doğru zamanda, doğru mevkiye doğru kişiyi
getirmedeki değişiklikleri arttırmak için tasarlanmıştır. Bu nedenle,
kariyer planları yetenek, bilgi ve deneyim ile iş talepleri arasındaki
eşleştirmeyi en iyi şekilde sağlamayı ve kişilik ilgi ve tercihler iş
ödüllerini bütünleştirmeyi amaçlar. (Oğuz,s.24)
Kariyer
geliştirme ise; insanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına
ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve
kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetler. Kariyer geliştirmenin
iki alt dalı vardır. Bunlar; kariyer planlaması ve yönetimidir.
Organizasyonlarda iki tür kariyer planlama vardır, bunlar bireysel kariyer
planlama ile örgütsel kariyer planlamadır. Gelecekte hangi pozisyonlara
ihtiyaç duyacağı ve bu pozisyonlar için hangi bilgi, beceri ve yetenek ve
donanıma sahip çalışanların gerekli olacağı konusunda çalışma yapar.
Çalışanlar için kariyer planlaması yaparak onların eksikliklerinin
giderilmesi ve yerleştirileceği pozisyona uygun beceriler edinmesi yönünde
çalışmalarda en önemli nokta: çalışanın kariyer hedefleri ile organizasyonun
sunduğu olanakların uyum sağlamasıdır. İşte bu uyum, sosyal sorumluluk
ekseninde gerçekleştirilebilir. Bu uyumu geliştirecek olan ise sosyal
kariyer hedeflemesi olacaktır.
3.1. Kariyer Planlama
Sürecinde Kurumun Yapması Gerekenler
Çalışanın ilgi alını
ve becerileri doğrultusunda ilerleyebileceği ve kendisini geliştireceğine
inandığı alanlara eğilip, kendini mesleki, ekonomik, sosyal doyuma ulaşması
İK’nın temel önceliğidir. Bu konuda yapılması gerekenler şu şekilde
özetlenebilir:
Kurumsal
Değerlendirme:
Kurumun sahip olduğu insan kaynağını genel olarak gözden geçirmesi. Kariyer
yönetimi için gereken bu çalışma aynı zamanda insan kaynakları yönetimini
uygulamalarının da başlangıcını oluşturur. Bu çalışma sonucunda kişilerin
mesleki gelişme ihtiyaçları belirlenmiş olacaktır.
Kariyer imkanlarının belirlenmesi: Kişilerin
yükselme, biçim ve şartlarının belirlenmesi sürecidir. Çalışanların
izlenmesi ve performans değerlendirilmesi: İnsan Kaynakları yönetimindeki en
önemli uygulamalardan bir tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı
yapmaktır. Örneğin çalışan kendisi ile ilgili olarak terfi olanakları, iş
genişletilme ve rotasyon şartlarını bilmelidir.
Kariyer
imkanlarına yönelik eğitimler:
Performans değerlendirme sonuçları ve iş tatmini ölçmeye yönelik yapılan
araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim
programlarının oluşturulması sürecidir. İşletmede bir kişinin kariyer
planlaması yapılırken objektif, ön yargılardan bağımsız olunmalı kişisel
değer ve yargılardan uzak durularak sadece kişinin yetenek, bilgi, beceri ve
performansına bakılarak kariyer planlaması yapılmakta, çalışanlar arasında
çatışma yaşatacak, çalışanlar hak etmediği pozisyona getirilmesi gibi bir
çok problemin daha baştan çözüme kavuşturulmaktadır.
Kariyer
Planlaması yapılırken hakkında planlama yapılacak kişinin kendisini,
yeteneklerini, arzularını, bilgisini, sınırlarını, hangi alanda kariyer
yapmak istediğini objektif ve net bir şekilde değerlendirmesi, ona göre
çizilecek bir kariyer haritası için büyük önem arz eder. Çalışan hakkında
yanlış değerlendirmelerde bulunmak, kendisi için belirlenen pozisyonda
düşük performans düzeyi sergilemesine neden olabilir.
Bütün bu çalışmalar
yapılırken, taşıdığı birçok sorumluluk içinde sosyal sorumluluklarını daha
yakından takip edilebilmesi konusu sosyal kariyerin temel hedefi
konumundadır. Sosyal doyum yanında sosyal kariyerin de istenilen düzeyde
gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işler biriminin misyonu,
anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Bunun için İK içinde sosyal
işler birimi kurulmalıdır. Böylece işletmeler, çeşitli programlar ile
çalışanlarla etkin bir hamilik ilişkisini geliştirmesinde problem olabilecek
olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmayı
başarabileceklerdir.
3.2. Sosyal Kariyer
Açısından Atılması Gereken Adımlar
3.2.1. Ortak Amaç Tespiti
İnsan
davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır. Bu
inançlar insanların neden çalıştığına, organizasyonel amaçları nasıl
başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir. Bizim bu inançlarımız
çevremizle etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir. İhtiyaçların
tatmin edilmesiyle de bu inançlar güçlenir ve yerleşir.
Yöneticiler işyerindeki tutumlarını ve yapacakları şeyleri çalışanların
davranışlarına göre yönlendirir. Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem
kişisel hem de organizasyonel amaçlarını gerçekleştirecek, ödül ve cezaları
belirleyecek stratejiler geliştirirler. Kişilerin davranışları hakkındaki
yöneticilerin inançları etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için baz
oluşturur. Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek
için yaptıkları şeylerden etkilenir. (Kariyer
Dergisi, s.34)
Böylece planlı bir
yaklaşımla amaçlar tespit edilebildiği gibi organizasyon içi yazılı olmayan
kurallar çerçevesinde de bu tespit yapılabilmektedir.
Organizasyonel sorumluluk çerçevesinde, ortak amaçlar çalışanlarla konsensus
sağlanarak ve görüşleri alınarak tespit edilmelidir. Çalışanların bireysel
amaçları zaman içinde organizasyon amaçlarına da dönüşebilir. Bu sayede
organizasyonel başarı ve motivasyon sağlanmış olur. Genellikle kurumsal
kültürünü oluşturmuş organizasyonların amaçları açık ve anlaşılabilir
yapıdadır. Süreç içinde belirlenen ortak amaçlar firma misyonunu oluşturarak
değer kazanmaktadır.
İnsan kaynakları
uygulamalarında stratejik unsurların ağır basması neticesinde gelişen
süreçte ortak amaç tespiti, cemiyet adamı kavramını zirve nokta olarak
belirgin bir noktaya taşımıştır. Çalışan kadınların kariyer hedeflerinin
doyuma ulaştığı bir noktada anneliği zirve hedef olarak nitelemesi, erkekler
için de cemiyet adamı kavramının sosyal kariyer açısından zirve kabul
edilmesine en güzel bir örnektir. Bu zirve noktada buluşturulacak insan
kaynağı şirketlerin en büyük sosyal ve beşeri sermayesi olacaktır.
Organizasyona dahil olan işgücünün, yöneticiler tarafından yeteneklerinin
tespit edilmesi ve bu yetenekler dahilinde kariyer planlarının oluşturulması
gerekmektedir. Aynı zamanda kariyer planların tatbiki için organizasyon
içinde gerekli imkanların sağlanması, güven duygusunun oluşmasını
sağlanmaktadır. Belirlenen ortak amaçlar sayesinde motive olmuş bireyler,
bireysel ve organizasyonel amaçlara ulaşmada daha istekli olmaktadırlar.
Sosyal
kariyer planlaması zaman içinde tatbik edildikçe çalışanlardan mesleki
açıdan iyi ve kötü olanların tespitine de yardımcı olur. Dolayısıyla
verimsiz ve başarısız olanların elenmesine ya da farklı bir görevde istihdam
edilmesine yardımcı olur. (Aytaç,
s.4)
Organizasyonun insan kaynakları stratejisi bireysel ve organizasyonel
hedefleri bütünleştirecek şekilde hazırlandıysa motive olmuş birey kendi
hedeflerine ulaşmak isterken organizasyonel hedefleri de gerçekleştirmiş
olmaktadır. Bu durum kişinin ilgi ve dikkatini yükselterek, organizasyonel
sadakati artırmaktadır.
Cemiyet
adamı kavramı; insanlar arası güven ve sadakat ilişkilerini, birlik ve
bütünlük duygusunu, ve bunların beraberinde getirdiği birlikte uyum içinde
yasayabilme ve çalışabilme potansiyelini kapsadığından, bilginin
paylaşılarak yayılmasını, çalışanlar arasında güvensizlik yaratan bilgi
sorunlarını hafifletmeyi, çalışanları toplumsal fayda doğrultusunda hareket
etmeye teşvik edecektir. Bu durum ise, şirket kültürünün toplumsal güvenin
teminatı olacaktır.
3.2.3. Aksiyoner Hareket
Bütün bu
adımların atılması aksiyoner bir bakış açısını gerekli kılmaktadır. Bu kadar
sorumluluk içinde sosyal sorumlulukların daha yakından takip edilebilmesi
için; şirket içinde bir vakıf gibi çalışacak İK bünyesinde bir sosyal işler
birimi kurulması, sosyal barışa ve kalkınmaya sağladığı katkıyı anlamakta
çekilen güçlüğü ve bu hizmetleri çoğu zaman angarya olarak görmeyi ortadan
kaldırabilir.
İK içinde kurulacak
sosyal işler birimi ile; gündelik insan ilişkilerinde önemli olan ahlak ve
moral düzeyinin yüksek olmasını temin başta olmak üzere, kilit bazı
konumlar için de jest, mimik, hal, hareket, tavır, tutum ve davranışları ile
iletişime açık olduğu mesajını sürekli olarak veren insan tipi işletmenin
yönetim kademesinde bulundurulması başarılacaktır. Sosyal kariyerin
istenilen düzeyde gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işlerin
misyon anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Büyümekte olan
işletmeler, çeşitli programlar ile genç profesyonellerin etkin bir hamilik
ilişkisini geliştirmesinde problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve
yapısal engelleri ortadan kaldırmayı hedeflemektedirler. Bu hedeflerin
gerçekleştirilmesi sosyal sorumluluğun da bir vecibesi olacaktır.
SONUÇ
İnsan
sosyal bir varlıktır ve bu meziyeti fıtridir. İnsanın kabiliyetleri ancak
sosyal hayatta inkişaf eder ve gelişir. Bu gelişmeyi ise, içinde yaşadığı
aile ve kültür ortamı belirler. Bu yönüyle sosyal olmak, ünsiyet ve
birliktelik noktasına vurgu yapmakta, insanın zihni, bedeni ve ruhi
gelişmesi, maddi refah seviyesi, işi, mesleği, eğitimi ve çalışma
hayatındaki rolü ile bütünlük arz etmektedir.
İnsanın
diğer bir özelliği de gelişen ve değişen bir varlık olmasıdır. İnsanın bu
özelliği, onun farklı deneyimlerle olgunlaşmasına, gelişmesine katkı
sağlayabileceği gibi çevresine uyumuna da yardımcı olmaktadır. İnsanın
kabiliyetlerini iyiliğe çevirmesi ve topluma faydalı olması da ancak sosyal
insan olmakla mümkündür. Bu durum ise, sorumluluk kavramını
doğurmaktadır. Sorumluluk: kişinin davranışlarından hesap verme
mükellefiyeti altında bulunmasıdır. Bu durum sadece hukuki değil aynı
zamanda ahlaki bir gerekliliktir. Bu gerekliliğe inanan insana “cemiyet
adamı” diyoruz.
Keyfî ve
sorumsuz davranışların sebeplerin arkasında da sosyal bilinç eksikliği
yatmaktadır. Bunun için, bütün yöneticileri, sosyal sorumluluk
şuuruna sahip olabilme ve cemiyet adamı kavramının anlaşılmasına bağlıdır.
Toplumdaki huzur, güven ve dayanışmayı cemiyet adamı sağlar. Böylesi değerli
insanlardan mahrum olan toplumlarda, huzurlu bir hayat yaşamak zorlaşır.
Lüzumsuz yere, kavga ve kırgınlıklara, yerine göre kan dökülmesine gidecek
olaylar, ancak böylesi gönül ve cemiyet adamlarıyla önlenebilir. Böylesi
cemiyet adamlarından mahrum olan işletmeler şirket kültürüne, toplumlar
ise, toplum olma bilincine ulaşamazlar.
Şirketler de topluma karşı sorumludurlar. Bu sorumluluk; çalışanların
bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile özel hayat
arasındaki dengeyi gözetmekten geçer. Çalışanların oryantasyonu ve
sosyalleşmeleri sürecinin hafife alınmadan sistematik olarak yürütülmesi,
personel seçimi ve örgütsel sosyalleşme ile ilgili temel meseledir.
İşletmenin topluma karşı sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir
misyonla buluşan İK, ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanların
kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak ve onların organizasyona olan
etkili katkılarını artırma noktasında, toplumda sosyal bütünleşmeyi ve
sosyal tekamülü oluşturmak gibi sosyal bir misyona da sahiptir. Bu açıdan
sosyal ahlâk ve sorumluluk duygusunu geliştirerek bunun toplumda geçerlilik
kazanması yönünde rehberlik ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak
durumundadır. Bu noktada, sosyal dayanışma ruhunu hayata geçirmek ve
çalışanlarına katılımcı imkânlar tanımak, insan kaynağını mikro ve makro
bazda en verimli bir şekilde değerlendirmek ve sosyal sermaye
oluşturmak da yeni hedefleri arasındadır.
Sosyal,
ve psikolojik menfaatlerini gözeten bir İK, kurum içi sosyal sorumluluğunu
da yerine getirmiş olur. Bu tip sosyal sorumluluk her ne kadar ilk bakışta
sanki kurum için çok da yararlı değilmiş gibi görülse de kurumda
çalışanların kurum aynası oldukları görüldüğünde iç hedef kitleye yaklaşımın
önemi daha iyi anlaşılacaktır. İşte bu adımlar İK’nın bir yöneticilik mi
yoksa bir liderlik kurumu mu olduğunu açıkça ispat edecek, cemiyet
adamlılığının kurumsallaşmasına da öncülük edecektir. Çalışanlarla ve
aileleriyle iletişimi güçlendirici sosyal, kültürel, sportif aktiviteler
yanında büyük
resmi görebilme ve bütünleşik çözüm üretme
konusunda yeterlilikleri
ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik çalışmalara imza atılmalıdır.
Organizasyonlarda çalışan kişilerin kariyer ile ilgili düşünce ve
planlarının harekete geçirilmesi, uygulamaya sokulması ve bu planların
örgütün ihtiyaçları ile uyumlu hale getirilmesi ise kariyer yönetimi
sayesinde olmaktadır. Çalışanın ilgi alını ve becerileri doğrultusunda
ilerleyebileceği ve kendisini geliştireceğine inandığı alanlara eğilip,
kendini mesleki, ekonomik ve sosyal doyuma ulaşması temel öncelik olmalıdır.
Kariyer
planlarken, hedefin, mesleğin, ekonomik, bireysel doyumu göz önünde
bulundururken, sosyal doyum göz ardı edilmektedir. Sosyal kariyerin
istenilen düzeyde gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işlerin
misyon anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Şirket içinde bir
vakıf gibi çalışacak İK bünyesinde bir sosyal işler birimi kurulması,
sosyal barışa ve kalkınmaya sağladığı katkıyı anlamakta çekmekte olan
güçlüğü ve bu hizmetleri çoğu zaman angarya olarak görmeği ortadan
kaldırabilir.Büyümekte olan işletmeler, çeşitli eğitim programları ile
çalışanları ile etkin bir hamilik ilişkisi geliştirmeli, problem olabilecek
olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmalıdır. Böylelikle
bir yandan başarılı çalışanlarını kazanırken diğer yandan da onların
sosyal kariyer hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşmalarını temin
etmektedir.
Bugüne
kadar organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik
düzeylerini artırma için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma
veya değişim mühendisliği uygulamaları olmuştur. Bu yöntemler, çalışanların
kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim
düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar.
Halbuki, organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için
organizasyonda çalışan “insan kaynağının davranışlarının değişmesi ve
kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu ise
cemiyet adamı olma misyonu ile sağlanabilir.
Bu
kavram, yeni bir “paradikmik değişim” olarak sunulmalıdır. Paradigmalar
değiştiği zaman temel sorunlar, temel değer ve varsayımlar, öncelikler ve
tercihler, iş yapma yöntemleri, değişimi ve başarıyı sağlayan temel
dinamikler de köklü bir değişiklik geçirir. İşte bu milenyumun sonunda
böylesi bir değişikliğin yaşanması; zenginlik, kâr, başarı merkezli
anlayışın yerine, bilgi üretme, geliştirme ve yayma noktasında “değer
kaynağı” insanın sosyal olarak yeniden keşfine daha çok çabalamalıyız.
KAYNAKÇA
BAYRAKTAROĞLU Serkan
(2004) “Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları, Yönetiminin Değişen Yüzü”
ERDOĞMUŞ Nihat (2003)
“Kariyer Geliştirme”
HUMAN RESOURCES (Mayıs
1997) “21.yy.’a Girerken Değişim ve Bilgi Çağı”
USLU Salim, (Ocak 2008)
“İş Etiğinde Geleneği ve Yeniliği Harmanlayabilmek”, İGİAD Bülteni
SEYYAR Ali – Demir Oral (2008) Yerel Sosyal Politikalar, 1. baskı, İstanbul
www.calismailiskileri.org
|