F. Almanya’da Esnek
Çalışma Hayatı
Doç. Dr. Ali
Seyyar
Hızla gelişen teknolojik, ekonomik ve sosyo-politik
şartların tesiri altında yalnız global değil milli düzeyde de yapısal
değişimler ortaya çıkmaktadır.
İşgücünün konfigirasyonundan, üretim teknolojilerinden, yeni yönetim
tekniklerinin tatbik edildiği işyeri organizasyonlarından, ekonomik
yapıdaki değişimlere rengini veren post-endüstriyel (sanayi ötesi)
toplumlara kadar bir çok alanda dikkat çekici değişimlerin ortaya
çıkmakta olduğu günümüzde, klasik iş hayatındaki standart çalışma
modelleri de yeni bir arayış içine girmiştir.(1)
Bütün bu yeni dinamikler geleneksel endüstri ilişkiler sistemini
sarsarken, işverenler çalışanlarla dolaysız münasebetler kurup, onların
daha verimli, daha katılımcı ve daha esnek bir şekilde üretim sürecine
katkıda bulunmaları için yeni atipik çalışma modelleri
sunmaktadırlar.
Gerçekten OECD ve AT ülkelerindeki işverenler ve yeni
müteşebbisler part-time (kısmi süreli; yarım gün) işçilere yönelik
olarak istihdam yapılarını hızla genişletmektedirler.(2)
Bu araştırmanın ilk bölümünde değişik atipik çalışma biçimlerini
incelerken, esnek istihdam türlerinden yalnız iş sürelerinin çok yönlü
esnekleştirilmiş modelleri sergilenecektir.
İkinci bölümde ise Federal Almanya’nın kısmi süreli
istihdam durumu istatistik yönden ele alındıktan sonra, değişik
işyerlerinde uygulanan çok çeşitli kısmi iş sürelerinin türleri
sunulacaktır.
I. ESNEK ÇALIŞMA MODELİ İÇİNDE ESNEK İŞ
SÜRESİ
Atipik istihdam olarak da ele alınan esnek çalışma
sistemi içinde bir çok çalışma şekilleri mevcuttur.
(Normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü
yapılan çalışmaya “kısmi süreli çalışma” denmektedir:)
Uluslararası İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Derneği’nin (İnternational
Society for Labour Law and Social Security) II.Uluslararası Kongresi’nde
(Eylül 1985) sunulan umumi raporda 30 değişik atipik istihdam şekli
zikredilmiştir.
Biz bu incelememizde F.Almanya’da çok yaygın olan kısmi süreli çalışma
(Teilzeitarbeit, part-time work) ile bazen müstakil bazen de kombineli
olarak yürütülen esnek (kayan) iş süresi şekillerini
(Arbeitszeitflexibilitat) inceleyeceğiz.
Bu iki esnek çalışma türü (kısmi süreli çalışma ve
kayan iş süresi şekilleri) beraberce organize edilmesi halinde “esnek
kısmi çalışma” diye vasıflandırabileceğimiz ve geleneksel türdeki kısmi
çalışmadan farklı olarak, kesin çalışma saatlerinin yerine, esnek
çalışma saatleri uygulandığı, yeni bir çalışma biçimidir.(3)
I. Kısmi Süreli Çalışma ve Değişik Şekilleri
1.1. (Klasik) Kısmi Çalışma (Telizeitarbeit)
Esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden biri part-time çalışmadır.Bu
çalışma türünün bir çok tarifi vardır. Yalnız her ne kadar benimsenmiş
evrensel bir tanımı bulunmuyorsa da ve bir çok ülkede kanunlarca bu
kavramın bir tarifi verilmemiş ise de, kısmi süreli çalışma için hemen
her ülkede ortak olan üç unsurdan bahsedilmektedir.(4)
ILO’nun da kabul ettiği bu tanıma göre “normal çalışma sürelerinden az,
sürekli ve düzenli olan ve gönüllü yapılan çalışmaya “kısmi süreli
çalışma” denmektedir.
Böylece bu üç unsur özetle şöyle sıralanabilir:
- Haftalık çalışma süresinin normal çalışma
süresinden önemli ölçüde az olması,
- Bu çalışmanın sürekli ve düzenli olması,
-Kısmi süreli çalışmanın gönüllü, yani çalışan
kimsenin kendi istek ve tercihi ile yapılmasıdır.
Çalışma saatlerinin miktarı hususunda sabit bir ölçü
olmayışının yanında ülkeden ülkeye değişmektedir. F. Almanya’nın
“İstihdamı Teşvik Kanunu”na göre (19.4.1985 tarihinde kabul edildiği
biçim; Arbeitsförderungsgesetz) kısmi çalışma “haftalık çalışma süresi
işletmenin tam gün çalışan işçilerinin haftalık çalışma sürelerinden
daha kısa olan çalışma süresidir”, denilmektedir.(5)
Kısmi çalışmanın 2. unsuru olan düzenlilik ve süreklilik prensibi onu
“geçici çalışma”, “kısa süreli çalışma” ve “mevsimlik çalışma”dan ayırt
etmektedir. Bilhassa kısmi çalışmayı “kısa çalışma” uygulaması ile
karıştırmamak gerekir. Çünkü talepteki dalgalanmalar ve azalmalardan
dolayı yapılan kısa süreli çalışmalar da geçici niteliktedir ve genelde
çalışana seçme imkanı bırakmayan ve tensikatları önlemeye matuf bir
istihdam biçimidir.(6)
“Kısmi vardiya çalışma”, ya işyerinin tam işletilmesinde ihtiyaç duyulan
personelini karşılama gayesini takip eder ya da tensikat önleme ve
verimliliği yükseltme düşüncelerine dayanır.
Kısmi süreli çalışma isteğe bağlı bir çalışma şekli ile kısa süreli
çalışmadan ayrılmaktadır. Çünkü işçinin aslında tam gün çalışmak isteyip
de çalışamadığı mecburi olarak bu çalışmayı kabul ettiği bir çalışma
türü değildir.
Pratik uygulama olarak klasik kısmi çalışmaya kısmi
vardiya çalışma” ve “yarım gün çalışma” (Halbtagsarbeit) biçiminde
rastlanır.“Kısmi vardiya çalışma”, ya işyerinin tam işletilmesinde
ihtiyaç duyulan personelini karşılama gayesini takip eder ya da tensikat
önleme ve verimliliği yükseltme düşüncelerine dayanır.
İlk hedefi gerçekleştirebilmek için değişik boyut ve konumda bulunan
vardiyalar aracılığı ile işletmenin günlük normal iş süresi uzatılır.
Diğer türde işyerindeki normal iş süresi vardiya sayısı kadar bölünüp
çalışılır.(6)
“Yarım gün çalışma”ya gelince; öğleden önce veya
sonra, yahut da akşam yapılan, süresi umumiyetle normal günlük iş
süresinin yarısı kadar olan çalışmalarda rastlanır.
Bu şekilde, işyeri daha uzun süreyle açık tutulacağı gibi, yapılacak
işlerin yığılmasından ötürü personel ihtiyacı giderilebilir.(7)
Ancak, kati (sabit) “yarım gün çalışma” standardının dışına çıkılarak,
siparişlerin fazla yığılmaması için haftanın belirli günlerinde tam gün
veya kısaltılmış çalışma saatleriyle de çalışabilinir. işlerin
gerilemesiyle yine esnek bir şekilde “yarım gün çalışma”ya
geçilebilinir.
1 .2. Esnek Kısmi Çalışma (Flexible
Teilzeitarbeit)
Esnek kısmi çalışmanın klasik kısmi çalışma
şekillerinden ayrılan en önemli unsuru, çalışma zamanının ihtiva ettiği
imkanlarını işçi veya işverene belirlemedeki alternatiflerden
oluşmasıdır.
Bu esnek çalışma imkanları, kısmi çalışma şartları içinde (daha sonra
belirlenebilecek) kesin çalışma saatleri yerine esnek çalışma saatleri
getirmektedir.(8)
Önemli olan, işi paylaşanların, çalışma süresi içinde işin
aksatılmaksızın sürdürülmesini üstlenebilmeleridir.
Bir başka deyişle “esnek kısmi çalışma” sistemi, işletmeden doğan normal
çalışma süresinden nisbetle daha az çalışma saatleri ihtiva eden
süreleri ile mahiyetini tespit etme sorumluluğunun taraflara bırakıldığı
bir çalışma alternatifidir.(9)
1.3. İş Paylaşımı (Arbeitsteilung, job sharing)
1985 yılında Almanya’da çıkarılan İstihdamı Teşvik
Kanunu’nda ayrıntılı olarak düzenlenmiş olan iş paylaşımı çalışma şekli
aslında bir çeşit kısmi çalışmadır.
“Esnek kısmi çalışma“sistemi, işletmeden doğan normal çalışma süresinden
nisbetle daha az çalışma saatleri ihtiva eden süreleri ile mahiyetini
tespit etme sorumluluğunun, taraflara bırakıldığı bir çalışma
alternatifidir.
Bu çalışma paylaşımı sayesinde, çalışma yerinin zaman açısından
paylaşılarak, bir iş türü bir den fazla işçi tarafından
yapılmaktadır.İşçiler kendi aralarında anlaşarak işi ve işyerini paylaş
tıkları gibi, çalışma saatlerini de farklı olarak düzenleyebilirler.
(Birer gün veya yarım gün olarak çalışabilirler).Önemli olan, işi
paylaşanların, çalışma süresi içinde işin aksatılmaksızın sürdürülmesini
üstlenebilmeleridir. İş sürelerini işçiler belirleyip bir ekip
oluşturmakla yalnız iş değil, ücret de ekip üyeleri tarafından
paylaşılmaktadır.(10)
İş paylaşımının ortaya çıkışı ile her ne kadar çalışanlara, çalışma
sürelerini düzenlemede daha fazla serbestlik getiriyorsa da, bazı
çözülmesi gereken problemleri de gün ışığına çıkarmaktadır. Bu şekilde
çalışanlara, kollektif çalışma şuuru çerçevesinde, müşterek sorumluluk
yüklenip yüklenemeyeceği, iş akdinin nasıl düzenleneceği ve bunların
sosyal sigortalar sistemi içinde nasıl değerlendirileceği konuları
tartışmalı olarak ele alınmaktadır.
2. Kayan (Esnek) İş Süresi (Gleitende Arbeitszeit)
ve Şekilleri
Kayan (esnek) iş sürelerinin (Gleitende
Arbeitszeitregelung) uygulanması F. Almanya’da ilk defa 1960’larda
görülmüştür.Daha sonraları diğer Avrupa ve İskandinav ülkelerine süratle
yayılmıştır.
Çekirdek sürenin dışında işçi istediği zaman işe gelmekte, ara
dinlenmesi ve paydosunu işçi belirlemektedir.
Esnek kısmi çalışma şekillerinin en eskilerin den biri olan kayan
(esnek) iş süresi, işçilerin blok (çekirdek) süre olarak belirlenen
sürede mecburi olarak çalışmak şartı ile, günlük işe baş lama ve işi
bitirme zamanını aşmayarak kendilerince belirlenen günlük çalışma
süresince işyerinde bulunmalarıdır. Çekirdek sürenin dışında işçi
istediği zaman işe gelmekte, ara dinlenmesi ve paydosunu işçi
belirlemektedir.
Günlük kayan iş süresinin kapsamının nasıl olacağı
iki farklı modelde ele alınmaktadır.(11)
2. 1. Basit Kayan İş Süresi
Bu tür “kayan iş süresi” uygulamasında, günlük
çalışma süreleri önceden standart olarak belirlenmektedir. İşçinin
günlük iş süresini belirlemesi mevzu bahis değildir. Belirlenen günlük
iş süresi biçiminde, işçi sadece işe başlama, ara dinlenmesi ve paydos
vaktini (blok süre dışında ki esnek sürede) belirleyebilir. Böylece işçi
çalışmaya erken başladığında işini erken paydos edebilmektedir.
Batı ülkelerinde istihdamın yapısı 1980’ierde çok hızlı biçimde değişime
uğram iştir. Bu değişim özellikle kendisini hizmet sözleşmelerinde
göstermekte ve kısmi süreli
hizmet sözleşmeleri ön plana
çıkmaktadır.Teknolojik gelişmelerin hızlanarak yayılması neticesinde
geleneksel çalışma şekilleri de değişime uğramıştır.
2.2.Vasıflı Kayan İş Süresi
Bu çalışma şeklinde işçi, günlük çalışma süresini bizzat kendisi
belirtmektedir. İşçi böylece bir çalışma gününde farklı olarak istediği
kadar çalışabilmektedir. Yalnız, standart haftalık veya aylık çalışma
süresini tamamlaması gerekir. İşçi, günlük fazla veya eksik mesaisini
gelecek bir zaman çerçevesinde (hafta, ay) daha az veya daha fazla
çalışmak suretiyle denkleştirme imkanına sahiptir.
3. Diğer Esnek Süreli Çalışma Şekilleri
3.1. Yoğunlaştırılmış (sıkıştırılmış) Çalışma
Haftası (12)
Bu çalışma şeklinde, geleneksel haftalık çalışma süresi (5-6 işgünü),
daha az sayıda (3-4) işgününe sıkıştırılmak suretiyle
yoğunlaşmaktadır.Günlük çalışma süreleri standart olabileceği gibi
farklı da olabilmektedir. Önemli olan belirlenen haftalık çalışma
süresini, misal olarak 4 işgününe sıkıştırmaktır.
Bu şekilde esnek uygulama işçi için, daha fazla serbest zaman, işe daha
az gidip gelme ve da ha fazla ferdi hürriyet içinde eğitim ve özel
işlerini takip etme imkanı demektir.
3.2. Yıllık Çalışma Süreleri
(13)
Bazı işyerlerinde yılın belirli dönemlerinde iş hacminin arttığı veya
asgari düzeye indiği görülmektedir.İşçiler de işin yoğunluğuna göre
fazla veya asgari mesaide çalışmaktadır.
Yılın ortalama iş süresi belirlenerek işçiler az veya
fazla süreli çalışsın, devamlı ortalama iş süresine göre maktu
(pauschal) aylık ücret almak tadır. Böylece, az çalışma dönemlerinde
işçinin ücretinde bir azalma meydana gelmemektedir.
3.3. Esnek Vardiya Sistemleri (Flaxible
Schichtsysteme)
İşyerinde 2-3 vardiya sistemleri (8 saatlik) ola bileceği gibi, 4-5-6
vardiya da olabilmektedir.Kayan esnek vardiya sistemleri uygulanabilir
(Gleitende Schichten) veya çok sayıda kısmi süreli vardiya grupları
oluşturularak bu grupların çalışma süreleri birbirlerine eklenerek bir
bütün teşkil edilebilir.(14)
Bu vardiya sistemleri, bilhassa talepteki değişikliklere göre esnek bir
şekilde zaman dilimleri ne bölünerek uygulanabilir. Gece ve hafta sonu
vardiyaları işçilerce pek rağbet görmediğinden bu gibi vardiyalara
fazladan prim verilebilir.
II. ESNEKLİK VE ALMAN ÇALIŞMA HAYATI
1. Avrupa’da Esnekliğin Umumi Değerlendirilmesi
Sanayileşmiş Batı ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımındaki değişim
ve genel olarak ekonomik yapıda istihdam hacminin daralmasının yanı sıra
işgücü içerisinde kadın işçilerin yoğunluk kazanmaya başlaması, standart
dışı çalışma biçimlerinin, bilhassa kısmi süreli (part-time) çalışmanın
ekonomide ağırlık kazanmasına sebep olmuştur.
Ayrıca teknolojik gelişmenin hızlanarak yayılması
neticesinde geleneksel çalışma şekilleri de değişime uğramıştır.
Batı ülkelerinde istihdamın yapısı 1980’lerde çok hızlı biçimde değişime
uğramıştır. Bu değişim özellikle kendisini hizmet sözleşmelerinde
göstermekte ve kısmi süreli hizmet sözleşmeleri ön plana çıkmaktadır.
Bunun yanında aşağı yukarı tüm Avrupa ekonomilerinde kısmi süreli
çalışmanın % 75’i hizmet sektöründe yoğunlaşırken, bu oranın % 80’i
kadın işgücünü kapsamaktadır.(15)
2. F. Almanya’da Esnek Çalışmanın İstihdamdaki
Rolü
Klasik çalışma saatlerini daha aşağıya indirme taleplerinin, bilhassa
“35 saat” sloganının artık F.Almanya’da işçi sendikaları tarafından pek
rağbet görmediği anlaşılmaktadır.
Bugün standart çalışma biçimlerine uymayan çalışma modelleri bir hayli
arttığından, sanayi ağırlıklı ekonominin de hizmet sektörlerine
geçişiyle bu sektörde atipik istihdam biçimleri de artmıştır.
1982-1991 döneminde toplam işgücü içinde hizmet sektöründe çalışanların
oranı % 51 .8’den % 58.l’e çıkmıştır. (Tablo 1)
Tablo1:F.Almanya’da istihdamın sektörel
dağılımındaki değişim |
|
1982 |
1991 |
DEĞİŞİM |
Tarım |
5.5 |
3.2 |
-41.8 |
Sanayi |
42.7 |
38.7 |
-9.3 |
Servis ve hizmetler |
51.8 |
58.1 |
+12.2 |
Kaynak:OECD,
Labour Force Statistics, quarterly Labour Force,1991-4,
Paris,1992 |
Son on senede özellikle hizmet sektöründe kısmi
süreli işçiler daha yaygın hale gelmiştir. Öbür taraftan her yeni açılan
işyerinin üçte birinin esnek çalışma ile alakalı olduğu
belirtilmektedir.(16)
Sektörel açıdan incelendiğinde, kısmi süreli çalışanların % 27.5’i
hizmet kolunda, % 12’si ise kamuda çalışmaktadır.(17)
Bunun yanında 1980-1989 yılları itibariyle çalışan işgücü sayısının % 3
artmasına karşılık, kısmi süreli çalışanların artış hızı % 22.5 ile
gerçekleşmiştir. (Tablo 2)
Tablo 2:Batı Almanya’da çalışan işgücü
içinde kısmi süreli çalışanların dağılımı
(1980-1989;sayı ve nisbi olarak) |
|
Çalışan işgücü |
Kısmi süreli işgücü |
Oran |
1980 |
26.875 |
2.816 |
11.9 |
1985 |
26.626 |
3.021 |
12.9 |
1988 |
27.366 |
3.305 |
13.6 |
1989 |
27.742 |
3.452 |
14 |
Değişim |
867bin(%3) |
636bin(%22.5) |
- |
Kaynak:Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt,
Wiesbaden,1993 |
Toplam istihdam içinde kısmi süreli istihdamın payı
1980’de % 11.9 iken, bu oran 1992 senesinde % 15.5’e çıkmıştır.
(Tablo 2 ve 3) Diğer Avrupa ülkeleri ile mukayese
edildiğinde F. Almanya’nın pozisyonu ilk sıraları alıyor. (Tablo 3)
Tablo3:Bazı
ülkelerde toplam istihdam içinde part-time Çalışanların
oranı(1992 yılı) |
ÜLKE |
ORAN |
Hollanda
Norveç
İsveç
İngiltere
Danimarka
Japonya
A.B.D.
Almanya
Fransa
Belçika
Avusturya
İrlanda
Finlandiya
Portekiz
İspanya
İtalya
Yunanistan |
32,8
26,9
24,3
23,2
23,1
20,5
17,5
15,5
12,7
11,8
9,1
8,4
7,9
5,9
5,4
3,9
3,9 |
Kaynak:OECD;Yayın:Die Zeit,4.11.94,Nr.45 |
F. Almanya’da toplam sivil işgücü içinde kısmi süreli
kadın işçilerin oranlarında da bir büyüme görülmektedir.
Tablo4:F.Almanyada toplam istihdam içinde
kısmi süreli çalışan kadınların oranı (1960-1994)
|
YILLAR |
ORAN |
1960
1965
1970
1975
1994 |
6,4
12,2
18,1
21,3
34 |
Kaynak:Bundesansalt für Arbeit,Nürnberg,1978
-İnstitut der
deutschen wirtschaft köln, in Presse und Sprace, Nr. 447, nisan
1994 |
1960-1994 döneminde bu nisbet % 6.4’den % 34’e
çıkmıştır. (Tablo 4) Buna mukabil diğer sanayileşmiş ülkeler ile
mukayese edildiğinde kısmi süreli erkek işçilerin toplam istihdamdaki
payı çok düşük seviyede seyretmektedir.(F. Almanya’da % 2.2; Tablo 5)
Tablo5:bazı ülkelerde toplam istihdam
içinde kısmi süreli çalışan kadın ve erkeklerin oranı(1994) |
|
KADIN |
ERKEK |
Almanya
Hollanda
İngiltere
Fransa
A.B.D.
Japonya |
34,0
58,6
43,7
23,6
25,6
34,3 |
2,2
15,5
5,4
3,2
10,5
10,1 |
Kaynak:
İnstitut der deutschen wirtschaft köln
Yayın: Presse
und Sprace, Nr. 447,Nisan 1994 |
Bunun yanında Federal İş Bulma Kurumu’nda kayıtlı 213
bin işsiz (1990 yılı itibariyle) kısmi süreli bir işyerinde çalışmak
istediklerini belirtmişlerdir. (Tablo 6)
Tablo6: Yıllara göre part-time vasfı
taşıyan işsizlerin toplam işsizler içindeki yeri(sayı,oran)
|
|
TOPLAM İŞSİZ |
KISMİ SÜRELİ İŞSİZ |
ORAN |
1970
1975
1980
1983
1988
1989
1990 |
0,149
1,074
0,889
2,034
2,242
2,038
1,883 |
0,027
0,155
0,107
0,253
0,239
0,221
0,213 |
18
14
12
12,4
106
10,8
11,3 |
Kaynak:Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt,
Wiesbaden,1993 |
3. F. Almanya’da Çalışma Hayatında Uygulanan
Esnek Çalışma Modelleri
Aşağıda sıraladığımız değişik işkollarındaki şirketler, farklı
sebeplerden kaynaklanan mecburiyetlerden dolayı, geleneksel çalışma
modellerinin yerine esnek iş süreleri uygulamaktadırlar.
Sırf kayan iş süreleri sayesinde mevcut tesisler daha iyi kullanılarak,
yeni yatırımlara gidilmeden, yatırım sermayesinden tasarruf sağlanmış ve
yeni iş imkanları sağlana bilinmiştir.
a) VOLKSWAGEN A.Ş. (VW-Holding-Wolsburg)
İşveren yöneticileri İş Konseyi ile yaptıkları bir
anlaşmadan sonra 1994’den itibaren VW işçilerinin haftalık çalışma
saatleri %20 azaltılarak haftalık çalışma günü 5’den 4’e indirilmiştir.
100 bin işçi % 10 nisbetinde bir gelir kaybına uğrarken, diğer taraftan
da işini kaybetmekle karşı karşıya kalan 30 bin işçinin işyeri korunmuş
olunuyor.
Toplu iş çıkarma veya kısa çalışma uygulamalarına karşı ilk defa böyle
geniş çapta esnek çalışma türü uygulanması Alman çalışma hayatında
görülmektedir.
Esnek iş süreleri uygulamayan bir çok şirket ekonomi içinde devam eden
talep darlığından ötürü işçilerini işyerinden çıkartmak mecburiyetin de
kalmışlardır.
Misal vermek gerekirse. 1994 senesinde Daimler-Benz
43 bin, Siemens 13 bin ve Thyssen firması da 20 bin işçisinin hizmet
akdini feshetmiştir.(18)
b) BAYER MOTORENWERKE (BMW)
İşveren 2 yıllık bir müzakereden sonra, İş Konseyi’nin tasvibini alarak,
işçilerine çalışma saatleri ile ilgili kayan iş süreleri düzenleyen
çalışma imkanları tanımıştır. 1988’den 1998’e kadar projelenen modele
göre, 5000 işçi cumartesi günlerinin çalışma günleri arasına yeniden
katılması gibi uygulamalarla, haftada 4 gün iki vardiya üzerinden günde
9 saat çalışmaktadırlar. Hafta içinde ‘denge vardiya’
(Ausgleichsschichten) imkanlarıyla 35 saat çalışıldığı halde, işçilere
36 saat üzerinden ücret ödenmektedir. Buna karşılık iş çiler her 3
haftada 5 gün süreyle izin blokları almak zorundadırlar. İş Konseyi’nin
yaptığı bir ankete göre, işçilerin % 90’ı bu çalışma modelinden
memnundurlar.
Ayrıca işveren işletmelerin faaliyet sürelerini işçilerin esnek çalışma
istekleri ile ayarlayarak, maliyet avantajları sağlamıştır. Makineler
daha uzun süre çalıştırılmış ve üretim miktarındaki büyümeyi engelleyen
kapasite sınırları, ilave teknolojik ve otomasyon yatırım kapitaline
gerek kalmadan, aşılabilmiştir.
BMW şirketi böylece kapasitesini otomobil kolunda artan talebin
karşısında % 35 artırarak istihdam hacmini 2000 yeni personeli ile
genişletebilmiştir.
Sırf kayan iş süreleri sayesinde mevcut tesisler daha
iyi kullanılarak, yeni yatırımlara gidilme den, yatırım sermayesinden
tasarruf sağlanmış ve yeni iş imkanları sağlanabilinmiştir.
(18)
c) BAYER A.Ş.
Kimya işkolunda 4 yıldan beri bireysel alanda esnek süreli çalışma
modelleri uygulayan Bayer firması, personeline part-time çerçevesi
paylaşabilir iş imkanı getirmiştir.
İşveren, tatbik edilen esnek çalışma modellerinin,
iş, aile ve serbest zamanlarının planlanması açısından bilhassa kadın
işçilerinin lehine olduğunu belirtmektedir.
Haftada 2 veya 3 gün çalışan hanım işçiler ortalama
20 saat çalışmaktadırlar.Özellikle işçilerin acil, özel, ailevi ve izin
yapma ihtiyacı. halinde bu tatbikatın çok sosyal ve insani faydaları
olduğu vurgulanmaktadır.
Ayrıca işyerinde demokrasi ve katılımcılık, iş birliği kültürü gibi
kavramlar da geleneksel çalışma türlerinin gerileyerek, yönetim ve
çalışanların kendilerini yeniledikleri, karşılıklı işbirliğini, çalışma
hayatının kalitesini artırdıkları bir çalışma sistemi anlayışını öne
çıkarmaktadır. Bütün bu yenilikçi anlayışlar Bayer firmasının 56.490
işçisi ne sunduğu aşağıda sıralanmış diğer farklı esnek çalışma
türlerinden kaynaklanmaktadır.
Esnek çalışma sistemleri çerçevesinde iş saatlerinin kısaltılması,
üretim artışını beraberinde getirdiği müddetçe, hem istihdama ve hem de
fertlerin refah seviyesine olumlu etki yapacağı şüphesizdir.
1) kayan iş saatleri,
2) esnek vardiya sistemleri,
3) azami 7 yıl çocuk eğitim tatilinden sonra yeniden
işe alınma garantisi,
4) muhtaç aile fertlerinin bakımı için ücretli izin
hakkı.(19)
d) HEWLETT - PACKARD
Böblingen’de bilgisayar üretimi yapan bu şirket
Almanya’da ilk olarak ‘kayan’ iş süresi modelleri uygulamıştır. 1970
yıllarında uygulamaya konulan ‘swing-time’ çalışma sistemi içinde
işçiler haftanın bir veya birkaç gününde azami olarak ortalama haftalık
çalışma sürelerini 3 saate kadar indirebiliyorlardı.İşçiler eksik kalan
çalışma saatlerini ileriki haftalarda fazla mesai ile
kapatabiliyorlardı.
1985’den sonra yeni bir model tatbik edilerek, haftalık 40 saat çalışma
hakkına dokunulmaksızın, ferdi alanda, çalışanlara 36 saat çalışma im
kanı tanınmıştır. 4500 işçiden % 64’ü bu çalışma modelini “pek iyi”
olarak değerlendirmiştir.
36 saat yerine 40 saat çalışan işçilerin fazla
mesaileri “izin hesabına” (Freizeitkonto) kaydedilerek
biriktirilebilinmektedir.(20)
İşçiler fazla mesailerini istedikleri kadar biriktirdikten sonra, buna
karşılık olarak ya fazladan ücretli izin yapma ya da erken emekli olma
hakkına sahiptir. “Yoğunlaştırılmış çalışma yılı (hayatı)” modeli
sayesinde bu firma GSH’yı % 20 artırabilmiştir.(20)
Bunun yanında bir çok firma da ‘Sıkıştırılmış Çalışma Hayatı’ modelini
işyerlerinde tatbik etmektedirler. Mesela Condat Software firmasında
(Berlin) çalışan bir fikir işçisi konvensiyonel dışı bir hizmet akdi
sayesinde her iki senede -yaptığı 1000 saat fazla mesaiden dolayı- yarım
sene üc retli izin yapmaktadır.
Esslingen’de Festo isminde bir makina fabrikasında
çalışan bir başka işçinin ‘izin hesabına’ 9000 saat fazla mesai
işlenmiştir. Bu takriben 5 yıl ücretli ve sosyal sigortalı izin hakkı
demektir.
4. Çalışma Ekonomisi Açısından Esnek Çalışma
Modelinin Genel Değerlendirilmesi
a) Endüstri İlişkileri’nde esneklik eğilimi
F. Almanya’da işsizlik sorununun büyümesi karşısında,
çalışma hayatında daha fazla esneklik sağlanmasına ‘part-time’ ve ‘esnek
süreli çalışma’ statülerinin çalışma mevzuatına girmesine yol açmıştır.
Böylece gerek hükümet gerekse iş verenler esnek çalışma modellerini bir
istihdam politikası vasıtası olarak değerlendirmektedirler.
Esnek iş süreleri düzenlemeleriyle mevcut iş
yerlerinde daha fazla işçi çalıştırmanın ve istihdam seviyesini
yükseltmenin mümkün olabileceğini tarafsız araştırma enstitüleri de
beyan etmektedirler.(21)
Bir şirket danışma bürosu olan MCKINSEY’in raporuna göre, F.
Almanya’daki
Esnek iş süreleri düzenlemeleriyle mevcut işyerlerinde daha fazla işçi
çalıştırmanın ve istihdam seviyesini yükseltmenin mümkün olabileceğini
tarafsız araştırma enstitüleri de beyan etmektedirler.
İşçi sendikaları ücretleri artırmak için ya işyerindeki üstün
performansla firmanın prodüktivitesini ve rekabet gücünü artırarak,
yenilikçi ücret politikaları üzerinde pazarlık etmek durumunda ya da iş
güvencesi açısından milli düzeyde koordine edilmiş pazarlık teknikleri
ile innovatif ve esnek çalışma modelleri üretmek zorundadır.
işyerlerinin % 60’ının bölünebilir (paylaşılabilir)
bir nitelik taşıdığını ve bunun da 1.5 milyon kişi ye yeni iş imkanı
sağlayacağını açıklamaktadır.(22)
“ çalışma süresi hayat kalitesidir.”
Esnek çalışma sistemleri çerçevesinde iş saatlerinin
kısaltılması, üretim artışını beraberinde getirdiği müddetce, hem
istihdama ve hem de fertlerin refah seviyesine olumlu etki yapacağı
şüphesizdir. Firmalar gelişen ekonomik şartlara adapte olabilmek için
çok çeşitli stratejik tercihler yaparken (maliyetleri azaltarak yeni
mikro-teknoloji ağırlıklı üretim biçimlerine geçiş) işçi sendikaları da
işyerlerinin kapatılarak veya işçi çıkartılarak daha büyük prestij
kaybına uğramamak için söz konusu yeniliklere açık oldukları bir
pazarlık süreci ile karşı karşıya gelmektedirler. DGB (Deutsche
Gewerschaftsbund, Alman İşçi Sendikaları Birliği) esnek çalışma sistemi
içinde özellikle ‘fazla mesai-fazla izin’ modelini henüz tüm teferruatı
ile benimsememiş gibi görünüyorsa da, DAG (Alman Fikir İşçileri
Sendikaları, Deutsche Angesteil ten-Gewerschaft) genel olarak “esnek
çalışma süresi hayat kalitesidir” sloganını kullanarak bu eğilimi
yakalamış durumundadır.(23)
b) Toplu iş sözleşmelerinde esneklik eğilimi
F. Almanya’nın sosyal politikaları ve iş mevzu atı,
detayları düzenleyen bir yapıya sahip değildir. Bundan dolayı toplu
sözleşme otonomisi geniş anlamda ele alınmaktadır.
Toplu iş sözleşmelerin de açık kalan hükümler işveren
ve iş konseylerinin ortak girişimleri ile çözülebilmektedir.(24)
Bir misal vermek gerekirse: ‘Yoğunlaştırılmış çalışma yılı’ modeline
göre yapılan fazla mesainin toplu iş sözleşmelerinde belirtilen zaman
dilimleri çerçeveleri içinde izin hakkı kullanılarak denkleştirilmesi
gerekir. (bir ay veya azami 6 ay) İşveren sendikalarına üye olmayan ve
buna binaen toplu sözleşmelere uymak mecburiyetinde olmayan firmalar,
işçileriyle sınır tanımayan sürelerle fazla mesai modelleri
uygulayabilir. Teşmil halinde her ne kadar bu firmalarda toplu iş
sözleşme hükümlerine riayet etmeleri gerekiyorsa da, işçilerin işyeri
temsilcileri ile (İş Konseyleri) esnek çalışma süreli modeller üzerinde
anlaşabiliyorlar. İşçilerin toplu sözleşme mevzuatından daha avantajlı
duruma gelmeleri söz konusu ise, bu gibi istisnalara müdahale edilme
şansı görülmemektedir.
Esnek çalışma modellerinin geliştirilmesinin bir
diğer faktörü de, çalışma şartlarının
-işten işçi çıkarmaya gidilmeksizin- yeniden gözden
geçirilmesidir
c) Ücretler arasındaki dağılım farklılıkları ve
esneklik
İşçi sendikalarının esnek çalışma sürelerinin tüm bağımlı işgücü
tarafından eşit fırsatlarla uygulama şansına sahip olması için ücretler
arasındaki farklı dağılımı düzeltebilecek politikalar üretmesi gerekir.
Bilhassa beden ve fikir işçilerinin ücret farklılıkları halen giderilmiş
değildir.(25)
1989 yılı itibariyle aylık ortalama ücretli, er kek
beden işçilerde 3.511 DM iken, (kadın be den işçisinin aylık ortalama
geliri: 2.477 DM) bu miktar fikir işçilerinde 4.804 DM’dır. (Kadın fikir
işçilerinin aylık ortalama geliri: 3.087 DM.)
Esnek çalışma modelleri içinde fikir işçilerinin payı %25 iken, beden
işçilerinin ise ancak %8 olduğu belirtilmektedir.(26)
Bir başka ifade ile, orta ve üst gelir grupları esnek çalışma
saatlerinden, gerek yaptıkları iş türünün getirdiği vasıflardan, gerekse
gelir seviyeleri nisbeten yüksek oluşun dan dolayı, daha fazla istifade
edebilmektedirler. Nitekim esnek erken emeklilik uygulamalarından
istifade edenlerin % 75’i yüksek gelir gruplarından oluşan fikir
işçilerinden meydana gelmektedir.
SONUÇ
Değişik işkollarındaki firmalar kendilerine özgü sebeplerden ötürü
işçilerin sendikalar tarafın dan temsil şekli, İş Konseyleri’nin etki
alanı, ekonomik tıkanıklıklar; artan bireysel çalışma talepleri - iş
sürelerini esnekleştirme ihtiyacı duymak tadırlar.
Esnek çalışma modellerinin geliştirilmesinin bir
diğer faktörü de, çalışma şartlarının -işten işçi çıkarmaya
gidilmeksizin- yeniden gözden geçirilmesidir. Burada işçi sendikaları
ücretleri artırmak için ya işyerindeki üstün performansla firmanın
prodüktivitesini ve rekabet gücünü artırarak, yenilikçi ücret
politikaları üzerinde pazarlık etmek durumunda ya da iş güvencesi
açısından milli düzeyde koordine edilmiş pazarlık teknikleri ile
innovatif ve esnek çalışma modelleri üretmek zorundadır.
İşçi sendikaları değişen teknolojik ve ekonomik
şartlara ayak uyduramadıkları taktirde, işçiler İş Konseyleri
vasıtasıyla işverenlerle toplu iş sözleşmelerinin ruhuna ters gelmeyecek
şekilde, ister kollektif ister bireysel düzeyde olsun, esnek çalışma
modelleri geliştirerek işçi sendikalarının gücünü zedeleyebileceklerdir.
Alman işçi sendikaları, halen devam eden yapısal değişimi frenlemek
yerine, yeni konseptlerle bu eğilimi desteklemeleri gerekir.
DİPNOTLAR
1) Hermann Giaser, sh. 132
2) Prof. Dr. Nusret Ekin, sh. 86
3) TISK, sh. 29
4) Prof. Dr. Gülten Kutal, sh. 1
5) Wolfgang Blomayer, sh. 7
6) Prof. Dr. Gülten Kutal, sh. 2
7) TISK, sh. 29
8) a.g.e., sh. 29
9) a.g.e., sh. 29
10) Arif Yavuz, sh. 114
11) a.g.e., sh. 117
12) a.g.e., sh. 117
13) TISK, sh. 31
14) a.g.e., sh. 31
15) A.Büyükasla, sh. 66-69
16) Die Zeit, Nr.45
17) Handelsblatt, 17.2.1994, sh. 3
18) Marting Orth, sh. 14
19) a.g.m. sh. 15
20) Focus, Nr.22, sh. 135
21) Lenz-Romeis, sh. 38
22) Martin Orth, sh. 15
23) Focus, Nr. 22, sh. 135
24) Hermann Gıaser, sh. 132
25) Gemot Hartmann, sh. 168
26) Reirıer Geisler, sh. 34
BİBLİYOGRAFYA
1) Hermann Gfaser, Das Verschwinden der Arbeit, Eron
Verlag, Düsseldorf, 1988.
2) Prof.Dr.Nusret Ekin, Küçük işyerleri ve sosyal
koruma, ITO, Yayın No. 1994-28, Istanbul, 1994.
3) Prof.Dr.Gülten Kutal, Uluslararası boyutlarıyla
Türkiye’de kısmi süreli çalışma ve geleceği, 1991.
4) Wolfgang Biomayer, Arbeitförderunsgesetz
(İstihdamı Teşvik Yasası) 11 Ekim 1985’de Girne’de sunulan tebliğ
makalesi.
5) Arif Yavuz, Esnek Çalışma ve Endüstri ilişkilerine
etkisi, Türk Endüstri ilişkileri Derneği, Ankara, 1994
6) A.Büyükasla, Avrupa sendikacılığında son
gelişmeler, Iktisat Dergisi, Yıl 29, Sayı 343, 1993.
7) Lenz-Romeis, Freizeit und Ailtag, Probleme der
zunehmenden Freizeit Otto Schwarz Verlag, Göttingen, 1974.
8) Reiner Geisler, Soziale Schichtung und
Lebensschancen in der BRD, Enke Verlag, Stuttgart, 1982.
9) Gernot Hartmann, Volks-und Weltwirtschaft, Merkur
verlag, Rintein, 1991.
DİĞER KAYNAKLAR
1) TISK - inceleme yayınlan, No.10, Çalışma Hayatında
Esneklik, Ankara, 1994
2) Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, 1978
3) Die Zeit, 4.11.94, Nr. 45
4) Presse und Sprache, Nisan 1994, N.447
5) ILO, Telework, Conditions of work Digest, Volumes,
Nr. 1,
1990
6) Institut der deutschen Wirtschaft, Köln
7) Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt,
Wiesbaden,
1993
8) OECD, Labour Force Statistics, 1991-4, Paris, 1992 |