aliseyyar@sosyalsiyaset.net

 

 

 

Makaleler ;

Ali Seyyar’ın Makaleleri

 

F. Almanya’da Esnek Çalışma Hayatı

Doç. Dr. Ali Seyyar

 

 

 

Hızla gelişen teknolojik, ekonomik ve sosyo-politik şartların tesiri altında yalnız global değil milli düzeyde de yapısal değişimler ortaya çıkmaktadır.

            İşgücünün konfigirasyonundan, üretim teknolojilerinden, yeni yönetim tekniklerinin tatbik edildiği işyeri organizasyonlarından, ekonomik yapıdaki değişimlere rengini veren post-endüstriyel (sanayi ötesi) toplumlara kadar bir çok alanda dikkat çekici değişimlerin ortaya çıkmakta olduğu günümüzde, klasik iş hayatındaki standart çalışma modelleri de yeni bir arayış içine girmiştir.(1)

             Bütün bu yeni dinamikler geleneksel endüstri ilişkiler sistemini sarsarken, işverenler çalışanlarla dolaysız münasebetler kurup, onların daha verimli, daha katılımcı ve daha esnek bir şekilde üretim sürecine katkıda bulunmaları için yeni atipik çalışma modelleri         sunmaktadırlar.

Gerçekten OECD ve AT ülkelerindeki işverenler ve yeni müteşebbisler part-time (kısmi süreli; yarım gün) işçilere yönelik olarak istihdam yapılarını hızla genişletmektedirler.(2)

            Bu araştırmanın ilk bölümünde değişik atipik çalışma biçimlerini incelerken, esnek istihdam türlerinden yalnız iş sürelerinin çok yönlü esnekleştirilmiş modelleri sergilenecektir.

İkinci bölümde ise Federal Almanya’nın kısmi süreli istihdam durumu istatistik yönden ele alındıktan sonra, değişik işyerlerinde uygulanan çok çeşitli kısmi iş sürelerinin türleri sunulacaktır.

I. ESNEK ÇALIŞMA MODELİ  İÇİNDE ESNEK İŞ SÜRESİ

Atipik istihdam olarak da ele alınan esnek çalışma sistemi içinde bir çok çalışma şekilleri mevcuttur.

            (Normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü yapılan çalışmaya “kısmi süreli çalışma” denmektedir:)

            Uluslararası İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Derneği’nin (İnternational Society for Labour Law and Social Security) II.Uluslararası Kongresi’nde (Eylül 1985) sunulan umumi raporda 30 değişik atipik istihdam şekli zikredilmiştir.

            Biz bu incelememizde F.Almanya’da çok yaygın olan kısmi süreli çalışma (Teilzeitarbeit, part-time work) ile bazen müstakil bazen de kombineli olarak yürütülen esnek (kayan) iş süresi şekillerini (Arbeitszeitflexibilitat) inceleyeceğiz.

Bu iki esnek çalışma türü (kısmi süreli çalışma ve kayan iş süresi şekilleri) beraberce organize edilmesi halinde “esnek kısmi çalışma” diye vasıflandırabileceğimiz ve geleneksel türdeki kısmi çalışmadan farklı olarak, kesin çalışma saatlerinin yerine, esnek çalışma saatleri uygulandığı, yeni bir çalışma biçimidir.(3)

I. Kısmi Süreli Çalışma ve Değişik Şekilleri

1.1. (Klasik) Kısmi Çalışma (Telizeitarbeit)

            Esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden biri part-time çalışmadır.Bu çalışma türünün bir çok tarifi vardır. Yalnız her ne kadar benimsenmiş evrensel bir tanımı bulunmuyorsa da ve bir çok ülkede kanunlarca bu kavramın bir tarifi verilmemiş ise de, kısmi süreli çalışma için hemen her ülkede ortak olan üç unsurdan bahsedilmektedir.(4)

            ILO’nun da kabul ettiği bu tanıma göre “normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü yapılan çalışmaya “kısmi süreli çalışma” denmektedir.

Böylece bu üç unsur özetle şöyle sıralanabilir:

- Haftalık çalışma süresinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde az olması,

- Bu çalışmanın sürekli ve düzenli olması,

-Kısmi süreli çalışmanın gönüllü, yani çalışan kimsenin kendi istek ve tercihi ile yapılmasıdır.

Çalışma saatlerinin miktarı hususunda sabit bir ölçü olmayışının yanında ülkeden ülkeye değişmektedir. F. Almanya’nın “İstihdamı Teşvik Kanunu”na göre (19.4.1985 tarihinde kabul edildiği biçim; Arbeitsförderungsgesetz) kısmi çalışma “haftalık çalışma süresi işletmenin tam gün çalışan işçilerinin haftalık çalışma sürelerinden daha kısa olan çalışma süresidir”, denilmektedir.(5)

            Kısmi çalışmanın 2. unsuru olan düzenlilik ve süreklilik prensibi onu “geçici çalışma”, “kısa süreli çalışma” ve “mevsimlik çalışma”dan ayırt etmektedir. Bilhassa kısmi çalışmayı “kısa çalışma” uygulaması ile karıştırmamak gerekir. Çünkü talepteki dalgalanmalar ve azalmalardan dolayı yapılan kısa süreli çalışmalar da geçici niteliktedir ve genelde çalışana seçme imkanı bırakmayan ve tensikatları önlemeye matuf bir istihdam biçimidir.(6)

            “Kısmi vardiya çalışma”, ya işyerinin tam işletilmesinde ihtiyaç duyulan personelini karşılama gayesini takip eder ya da tensikat önleme ve verimliliği yükseltme düşüncelerine dayanır.

            Kısmi süreli çalışma isteğe bağlı bir çalışma şekli ile kısa süreli çalışmadan ayrılmaktadır. Çünkü işçinin aslında tam gün çalışmak isteyip de çalışamadığı mecburi olarak bu çalışmayı kabul ettiği bir çalışma türü değildir.

Pratik uygulama olarak klasik kısmi çalışmaya kısmi vardiya çalışma” ve “yarım gün çalışma” (Halbtagsarbeit) biçiminde rastlanır.“Kısmi vardiya çalışma”, ya işyerinin tam işletilmesinde ihtiyaç duyulan personelini karşılama gayesini takip eder ya da tensikat önleme ve verimliliği yükseltme düşüncelerine dayanır.

            İlk hedefi gerçekleştirebilmek için değişik boyut ve konumda bulunan vardiyalar aracılığı ile işletmenin günlük normal iş süresi uzatılır. Diğer türde işyerindeki normal iş süresi vardiya sayısı kadar bölünüp çalışılır.(6)

“Yarım gün çalışma”ya gelince; öğleden önce veya sonra, yahut da akşam yapılan, süresi umumiyetle normal günlük iş süresinin yarısı kadar olan çalışmalarda rastlanır.

            Bu şekilde, işyeri daha uzun süreyle açık tutulacağı gibi, yapılacak işlerin yığılmasından ötürü personel ihtiyacı giderilebilir.(7)

            Ancak, kati (sabit) “yarım gün çalışma” standardının dışına çıkılarak, siparişlerin fazla yığılmaması için haftanın belirli günlerinde tam gün veya kısaltılmış çalışma saatleriyle de çalışabilinir. işlerin gerilemesiyle yine esnek bir şekilde “yarım gün çalışma”ya geçilebilinir.

1 .2. Esnek Kısmi Çalışma (Flexible Teilzeitarbeit)

Esnek kısmi çalışmanın klasik kısmi çalışma şekillerinden ayrılan en önemli unsuru, çalışma zamanının ihtiva ettiği imkanlarını işçi veya işverene belirlemedeki alternatiflerden oluşmasıdır.

            Bu esnek çalışma imkanları, kısmi çalışma şartları içinde (daha sonra belirlenebilecek) kesin çalışma saatleri yerine esnek çalışma saatleri getirmektedir.(8)

            Önemli olan, işi paylaşanların, çalışma süresi içinde işin aksatılmaksızın sürdürülmesini üstlenebilmeleridir.

            Bir başka deyişle “esnek kısmi çalışma” sistemi, işletmeden doğan normal çalışma süresinden nisbetle daha az çalışma saatleri ihtiva eden süreleri ile mahiyetini tespit etme sorumluluğunun taraflara bırakıldığı bir çalışma alternatifidir.(9)

1.3. İş Paylaşımı (Arbeitsteilung, job sharing)

1985 yılında Almanya’da çıkarılan İstihdamı Teşvik Kanunu’nda ayrıntılı olarak düzenlenmiş olan iş paylaşımı çalışma şekli aslında bir çeşit kısmi çalışmadır.

            “Esnek kısmi çalışma“sistemi, işletmeden doğan normal çalışma süresinden nisbetle daha az çalışma saatleri ihtiva eden süreleri ile mahiyetini tespit etme sorumluluğunun, taraflara bırakıldığı bir çalışma alternatifidir.

            Bu çalışma paylaşımı sayesinde, çalışma yerinin zaman açısından paylaşılarak, bir iş türü bir den fazla işçi tarafından yapılmaktadır.İşçiler kendi aralarında anlaşarak işi ve işyerini paylaş tıkları gibi, çalışma saatlerini de farklı olarak düzenleyebilirler. (Birer gün veya yarım gün olarak çalışabilirler).Önemli olan, işi paylaşanların, çalışma süresi içinde işin aksatılmaksızın sürdürülmesini üstlenebilmeleridir. İş sürelerini işçiler belirleyip bir ekip oluşturmakla yalnız iş değil, ücret de ekip üyeleri tarafından paylaşılmaktadır.(10)

            İş paylaşımının ortaya çıkışı ile her ne kadar çalışanlara, çalışma sürelerini düzenlemede daha fazla serbestlik getiriyorsa da, bazı çözülmesi gereken problemleri de gün ışığına çıkarmaktadır. Bu şekilde çalışanlara, kollektif çalışma şuuru çerçevesinde, müşterek sorumluluk yüklenip yüklenemeyeceği, iş akdinin nasıl düzenleneceği ve bunların sosyal sigortalar sistemi içinde nasıl değerlendirileceği konuları tartışmalı olarak ele alınmaktadır.

2. Kayan (Esnek) İş Süresi (Gleitende Arbeitszeit) ve Şekilleri

Kayan (esnek) iş sürelerinin (Gleitende Arbeitszeitregelung) uygulanması F. Almanya’da ilk defa 1960’larda görülmüştür.Daha sonraları diğer Avrupa ve İskandinav ülkelerine süratle yayılmıştır.

            Çekirdek sürenin dışında işçi istediği zaman işe gelmekte, ara dinlenmesi ve paydosunu işçi belirlemektedir.

            Esnek kısmi çalışma şekillerinin en eskilerin den biri olan kayan (esnek) iş süresi, işçilerin blok (çekirdek) süre olarak belirlenen sürede mecburi olarak çalışmak şartı ile, günlük işe baş lama ve işi bitirme zamanını aşmayarak kendilerince belirlenen günlük çalışma süresince işyerinde bulunmalarıdır. Çekirdek sürenin dışında işçi istediği zaman işe gelmekte, ara dinlenmesi ve paydosunu işçi belirlemektedir.

Günlük kayan iş süresinin kapsamının nasıl olacağı iki farklı modelde ele alınmaktadır.(11)

2. 1. Basit Kayan İş Süresi

Bu tür “kayan iş süresi” uygulamasında, günlük çalışma süreleri önceden standart olarak belirlenmektedir. İşçinin günlük iş süresini belirlemesi mevzu bahis değildir. Belirlenen günlük iş süresi biçiminde, işçi sadece işe başlama, ara dinlenmesi ve paydos vaktini (blok süre dışında ki esnek sürede) belirleyebilir. Böylece işçi çalışmaya erken başladığında işini erken paydos edebilmektedir.

            Batı ülkelerinde istihdamın yapısı 1980’ierde çok hızlı biçimde değişime uğram iştir. Bu değişim özellikle kendisini hizmet sözleşmelerinde göstermekte ve kısmi süreli

hizmet sözleşmeleri ön plana çıkmaktadır.Teknolojik gelişmelerin hızlanarak yayılması neticesinde geleneksel çalışma şekilleri de değişime uğramıştır.

2.2.Vasıflı Kayan İş Süresi

            Bu çalışma şeklinde işçi, günlük çalışma süresini bizzat kendisi belirtmektedir. İşçi böylece bir çalışma gününde farklı olarak istediği kadar çalışabilmektedir. Yalnız, standart haftalık veya aylık çalışma süresini tamamlaması gerekir. İşçi, günlük fazla veya eksik mesaisini gelecek bir zaman çerçevesinde (hafta, ay) daha az veya daha fazla çalışmak suretiyle denkleştirme imkanına sahiptir.

 

3. Diğer Esnek Süreli Çalışma Şekilleri

3.1. Yoğunlaştırılmış (sıkıştırılmış) Çalışma Haftası (12)

            Bu çalışma şeklinde, geleneksel haftalık çalışma süresi (5-6 işgünü), daha az sayıda (3-4) işgününe sıkıştırılmak suretiyle yoğunlaşmaktadır.Günlük çalışma süreleri standart olabileceği gibi farklı da olabilmektedir. Önemli olan belirlenen haftalık çalışma süresini, misal olarak 4 işgününe sıkıştırmaktır.

            Bu şekilde esnek uygulama işçi için, daha fazla serbest zaman, işe daha az gidip gelme ve da ha fazla ferdi hürriyet içinde eğitim ve özel işlerini takip etme imkanı demektir.

3.2. Yıllık Çalışma Süreleri (13)

            Bazı işyerlerinde yılın belirli dönemlerinde iş hacminin arttığı veya asgari düzeye indiği görülmektedir.İşçiler de işin yoğunluğuna göre fazla veya asgari mesaide çalışmaktadır.

Yılın ortalama iş süresi belirlenerek işçiler az veya fazla süreli çalışsın, devamlı ortalama iş süresine göre maktu (pauschal) aylık ücret almak tadır. Böylece, az çalışma dönemlerinde işçinin ücretinde bir azalma meydana gelmemektedir.

3.3. Esnek Vardiya Sistemleri (Flaxible Schichtsysteme)

            İşyerinde 2-3 vardiya sistemleri (8 saatlik) ola bileceği gibi, 4-5-6 vardiya da olabilmektedir.Kayan esnek vardiya sistemleri uygulanabilir (Gleitende Schichten) veya çok sayıda kısmi süreli vardiya grupları oluşturularak bu grupların çalışma süreleri birbirlerine eklenerek bir bütün teşkil edilebilir.(14)

            Bu vardiya sistemleri, bilhassa talepteki değişikliklere göre esnek bir şekilde zaman dilimleri ne bölünerek uygulanabilir. Gece ve hafta sonu vardiyaları işçilerce pek rağbet görmediğinden bu gibi vardiyalara fazladan prim verilebilir.

 

II. ESNEKLİK VE ALMAN ÇALIŞMA HAYATI

1. Avrupa’da Esnekliğin Umumi Değerlendirilmesi

            Sanayileşmiş Batı ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımındaki değişim ve genel olarak ekonomik yapıda istihdam hacminin daralmasının yanı sıra işgücü içerisinde kadın işçilerin yoğunluk kazanmaya başlaması, standart dışı çalışma biçimlerinin, bilhassa kısmi süreli (part-time) çalışmanın ekonomide ağırlık kazanmasına sebep olmuştur.

Ayrıca teknolojik gelişmenin hızlanarak yayılması neticesinde geleneksel çalışma şekilleri de değişime uğramıştır.

            Batı ülkelerinde istihdamın yapısı 1980’lerde çok hızlı biçimde değişime uğramıştır. Bu değişim özellikle kendisini hizmet sözleşmelerinde göstermekte ve kısmi süreli hizmet sözleşmeleri ön plana çıkmaktadır.

            Bunun yanında aşağı yukarı tüm Avrupa ekonomilerinde kısmi süreli çalışmanın % 75’i hizmet sektöründe yoğunlaşırken, bu oranın % 80’i kadın işgücünü kapsamaktadır.(15)

2. F. Almanya’da Esnek Çalışmanın İstihdamdaki Rolü

            Klasik çalışma saatlerini daha aşağıya indirme taleplerinin, bilhassa “35 saat” sloganının artık F.Almanya’da işçi sendikaları tarafından pek rağbet görmediği anlaşılmaktadır.

            Bugün standart çalışma biçimlerine uymayan çalışma modelleri bir hayli arttığından, sanayi ağırlıklı ekonominin de hizmet sektörlerine geçişiyle bu sektörde atipik istihdam biçimleri de artmıştır.

            1982-1991 döneminde toplam işgücü içinde hizmet sektöründe çalışanların oranı % 51 .8’den % 58.l’e çıkmıştır. (Tablo 1)

 

Tablo1:F.Almanya’da istihdamın sektörel dağılımındaki değişim

 

1982

1991

DEĞİŞİM

Tarım

5.5

3.2

-41.8

Sanayi

42.7

38.7

-9.3

Servis ve hizmetler

51.8

58.1

+12.2

Kaynak:OECD, Labour Force Statistics, quarterly Labour Force,1991-4, Paris,1992

 

 

Son on senede özellikle hizmet sektöründe kısmi süreli işçiler daha yaygın hale gelmiştir. Öbür taraftan her yeni açılan işyerinin üçte birinin esnek çalışma ile alakalı olduğu belirtilmektedir.(16)

            Sektörel açıdan incelendiğinde, kısmi süreli çalışanların % 27.5’i hizmet kolunda, % 12’si ise kamuda çalışmaktadır.(17)

            Bunun yanında 1980-1989 yılları itibariyle çalışan işgücü sayısının % 3 artmasına karşılık, kısmi süreli çalışanların artış hızı % 22.5 ile gerçekleşmiştir. (Tablo 2)

 

 

Tablo 2:Batı Almanya’da çalışan işgücü içinde kısmi süreli çalışanların dağılımı

(1980-1989;sayı ve nisbi olarak)

 

Çalışan işgücü

Kısmi süreli işgücü

Oran

1980

26.875

2.816

11.9

1985

26.626

3.021

12.9

1988

27.366

3.305

13.6

1989

27.742

3.452

14

Değişim

867bin(%3)

636bin(%22.5)

-

Kaynak:Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden,1993

 

Toplam istihdam içinde kısmi süreli istihdamın payı 1980’de % 11.9 iken, bu oran 1992 senesinde % 15.5’e çıkmıştır.

(Tablo 2 ve 3) Diğer Avrupa ülkeleri ile mukayese edildiğinde F. Almanya’nın pozisyonu ilk sıraları alıyor. (Tablo 3)

Tablo3:Bazı ülkelerde toplam istihdam içinde part-time Çalışanların oranı(1992 yılı)

ÜLKE

ORAN

Hollanda

Norveç

İsveç

İngiltere

Danimarka

Japonya

A.B.D.

Almanya

Fransa

Belçika

Avusturya

İrlanda

Finlandiya

Portekiz

İspanya

İtalya

Yunanistan

32,8

26,9

24,3

23,2

23,1

20,5

17,5

15,5

12,7

11,8

9,1

8,4

7,9

5,9

5,4

3,9

3,9

Kaynak:OECD;Yayın:Die Zeit,4.11.94,Nr.45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

F. Almanya’da toplam sivil işgücü içinde kısmi süreli kadın işçilerin oranlarında da bir büyüme görülmektedir.  

Tablo4:F.Almanyada toplam istihdam içinde kısmi süreli çalışan kadınların oranı   (1960-1994)

 

YILLAR

ORAN

1960

1965

1970

1975

1994

6,4

12,2

18,1

21,3

34

Kaynak:Bundesansalt für Arbeit,Nürnberg,1978

-İnstitut der deutschen wirtschaft köln, in Presse und Sprace, Nr. 447, nisan 1994

 

1960-1994 döneminde bu nisbet  % 6.4’den % 34’e çıkmıştır. (Tablo 4) Buna mukabil diğer sanayileşmiş ülkeler ile mukayese edildiğinde kısmi süreli erkek işçilerin toplam istihdamdaki payı çok düşük seviyede seyretmektedir.(F. Almanya’da % 2.2; Tablo 5)

                                                            

 

Tablo5:bazı ülkelerde toplam istihdam içinde kısmi süreli çalışan kadın ve erkeklerin oranı(1994)

 

KADIN

ERKEK

Almanya

Hollanda

İngiltere

Fransa

A.B.D.

Japonya

34,0

58,6

43,7

23,6

25,6

34,3

2,2

15,5

5,4

3,2

10,5

10,1

Kaynak: İnstitut der deutschen wirtschaft köln

Yayın: Presse und Sprace, Nr. 447,Nisan 1994

 

Bunun yanında Federal İş Bulma Kurumu’nda kayıtlı 213 bin işsiz (1990 yılı itibariyle) kısmi süreli bir işyerinde çalışmak istediklerini belirtmişlerdir. (Tablo 6)

 

Tablo6: Yıllara göre part-time vasfı taşıyan işsizlerin toplam işsizler içindeki yeri(sayı,oran)

 

 

TOPLAM İŞSİZ

KISMİ SÜRELİ İŞSİZ

ORAN

1970

1975

1980

1983

1988

1989

1990

0,149

1,074

0,889

2,034

2,242

2,038

1,883

0,027

0,155

0,107

0,253

0,239

0,221

0,213

18

14

12

12,4

106

10,8

11,3

Kaynak:Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden,1993


 

3.  F. Almanya’da Çalışma Hayatında Uygulanan Esnek Çalışma Modelleri

            Aşağıda sıraladığımız değişik işkollarındaki şirketler, farklı sebeplerden kaynaklanan mecburiyetlerden dolayı, geleneksel çalışma modellerinin yerine esnek iş süreleri uygulamaktadırlar.

            Sırf kayan iş süreleri sayesinde mevcut tesisler daha iyi kullanılarak, yeni yatırımlara gidilmeden, yatırım sermayesinden tasarruf sağlanmış ve yeni iş imkanları sağlana bilinmiştir.

            a) VOLKSWAGEN A.Ş. (VW-Holding-Wolsburg)

İşveren yöneticileri İş Konseyi ile yaptıkları bir anlaşmadan sonra 1994’den itibaren VW işçilerinin haftalık çalışma saatleri %20 azaltılarak haftalık çalışma günü 5’den 4’e indirilmiştir. 100 bin işçi % 10 nisbetinde bir gelir kaybına uğrarken, diğer taraftan da işini kaybetmekle karşı karşıya kalan 30 bin işçinin işyeri korunmuş olunuyor.

            Toplu iş çıkarma veya kısa çalışma uygulamalarına karşı ilk defa böyle geniş çapta esnek çalışma türü uygulanması Alman çalışma hayatında görülmektedir.

            Esnek iş süreleri uygulamayan bir çok şirket ekonomi içinde devam eden talep darlığından ötürü işçilerini işyerinden çıkartmak mecburiyetin de kalmışlardır.

Misal vermek gerekirse. 1994 senesinde Daimler-Benz 43 bin, Siemens 13 bin ve Thyssen firması da 20 bin işçisinin hizmet akdini feshetmiştir.(18)

b) BAYER MOTORENWERKE (BMW)

            İşveren 2 yıllık bir müzakereden sonra, İş Konseyi’nin tasvibini alarak, işçilerine çalışma saatleri ile ilgili kayan iş süreleri düzenleyen çalışma imkanları tanımıştır. 1988’den 1998’e kadar projelenen modele göre, 5000 işçi cumartesi günlerinin çalışma günleri arasına yeniden katılması gibi uygulamalarla, haftada 4 gün iki vardiya üzerinden günde 9 saat çalışmaktadırlar. Hafta içinde ‘denge vardiya’ (Ausgleichsschichten) imkanlarıyla 35 saat çalışıldığı halde, işçilere 36 saat üzerinden ücret ödenmektedir. Buna karşılık iş çiler her 3 haftada 5 gün süreyle izin blokları almak zorundadırlar. İş Konseyi’nin yaptığı bir ankete göre, işçilerin % 90’ı bu çalışma modelinden memnundurlar.

            Ayrıca işveren işletmelerin faaliyet sürelerini işçilerin esnek çalışma istekleri ile ayarlayarak, maliyet avantajları sağlamıştır. Makineler daha uzun süre çalıştırılmış ve üretim miktarındaki büyümeyi engelleyen kapasite sınırları, ilave teknolojik ve otomasyon yatırım kapitaline gerek kalmadan, aşılabilmiştir.

            BMW şirketi böylece kapasitesini otomobil kolunda artan talebin karşısında % 35 artırarak istihdam hacmini 2000 yeni personeli ile genişletebilmiştir.

Sırf kayan iş süreleri sayesinde mevcut tesisler daha iyi kullanılarak, yeni yatırımlara gidilme den, yatırım sermayesinden tasarruf sağlanmış ve yeni iş imkanları sağlanabilinmiştir. (18)

c) BAYER A.Ş.

            Kimya işkolunda 4 yıldan beri bireysel alanda esnek süreli çalışma modelleri uygulayan Bayer firması, personeline part-time çerçevesi paylaşabilir iş imkanı getirmiştir.

İşveren, tatbik edilen esnek çalışma modellerinin, iş, aile ve serbest zamanlarının planlanması açısından bilhassa kadın işçilerinin lehine olduğunu belirtmektedir.

Haftada 2 veya 3 gün çalışan hanım işçiler ortalama 20 saat çalışmaktadırlar.Özellikle işçilerin acil, özel, ailevi ve izin yapma ihtiyacı. halinde bu tatbikatın çok sosyal ve insani faydaları olduğu vurgulanmaktadır.

            Ayrıca işyerinde demokrasi ve katılımcılık, iş birliği kültürü gibi kavramlar da geleneksel çalışma türlerinin gerileyerek, yönetim ve çalışanların kendilerini yeniledikleri, karşılıklı işbirliğini, çalışma hayatının kalitesini artırdıkları bir çalışma sistemi anlayışını öne çıkarmaktadır. Bütün bu yenilikçi anlayışlar Bayer firmasının 56.490 işçisi ne sunduğu aşağıda sıralanmış diğer farklı esnek çalışma türlerinden kaynaklanmaktadır.

 

 

            Esnek çalışma sistemleri çerçevesinde iş saatlerinin kısaltılması, üretim artışını beraberinde getirdiği müddetçe, hem istihdama ve hem de fertlerin refah seviyesine olumlu etki yapacağı şüphesizdir.

1) kayan iş saatleri,

2) esnek vardiya sistemleri,

3) azami 7 yıl çocuk eğitim tatilinden sonra yeniden işe alınma garantisi,

4) muhtaç aile fertlerinin bakımı için ücretli izin hakkı.(19)

d) HEWLETT - PACKARD

Böblingen’de bilgisayar üretimi yapan bu şirket Almanya’da ilk olarak ‘kayan’ iş süresi modelleri uygulamıştır. 1970 yıllarında uygulamaya konulan ‘swing-time’ çalışma sistemi içinde işçiler haftanın bir veya birkaç gününde azami olarak ortalama haftalık çalışma sürelerini 3 saate kadar indirebiliyorlardı.İşçiler eksik kalan çalışma saatlerini ileriki haftalarda fazla mesai ile kapatabiliyorlardı.

            1985’den sonra yeni bir model tatbik edilerek, haftalık 40 saat çalışma hakkına dokunulmaksızın, ferdi alanda, çalışanlara 36 saat çalışma im kanı tanınmıştır. 4500 işçiden % 64’ü bu çalışma modelini “pek iyi” olarak değerlendirmiştir.

36 saat yerine 40 saat çalışan işçilerin fazla mesaileri “izin hesabına” (Freizeitkonto) kaydedilerek biriktirilebilinmektedir.(20) İşçiler fazla mesailerini istedikleri kadar biriktirdikten sonra, buna karşılık olarak ya fazladan ücretli izin yapma ya da erken emekli olma hakkına sahiptir. “Yoğunlaştırılmış çalışma yılı (hayatı)” modeli sayesinde bu firma GSH’yı % 20 artırabilmiştir.(20)

            Bunun yanında bir çok firma da ‘Sıkıştırılmış Çalışma Hayatı’ modelini işyerlerinde tatbik etmektedirler. Mesela Condat Software firmasında (Berlin) çalışan bir fikir işçisi konvensiyonel dışı bir hizmet akdi sayesinde her iki senede -yaptığı 1000 saat fazla mesaiden dolayı- yarım sene üc retli izin yapmaktadır.

Esslingen’de Festo isminde bir makina fabrikasında çalışan bir başka işçinin ‘izin hesabına’ 9000 saat fazla mesai işlenmiştir. Bu takriben 5 yıl ücretli ve sosyal sigortalı izin hakkı demektir.

 

4. Çalışma Ekonomisi Açısından Esnek Çalışma Modelinin Genel Değerlendirilmesi

a) Endüstri İlişkileri’nde esneklik eğilimi

F. Almanya’da işsizlik sorununun büyümesi karşısında, çalışma hayatında daha fazla esneklik sağlanmasına ‘part-time’ ve ‘esnek süreli çalışma’ statülerinin çalışma mevzuatına girmesine yol açmıştır. Böylece gerek hükümet gerekse iş verenler esnek çalışma modellerini bir istihdam politikası vasıtası olarak değerlendirmektedirler.

Esnek iş süreleri düzenlemeleriyle mevcut iş yerlerinde daha fazla işçi çalıştırmanın ve istihdam seviyesini yükseltmenin mümkün olabileceğini tarafsız araştırma enstitüleri de beyan etmektedirler.(21) Bir şirket danışma bürosu olan MCKINSEY’in raporuna göre, F. Almanya’daki

 

            Esnek iş süreleri düzenlemeleriyle mevcut işyerlerinde daha fazla işçi çalıştırmanın ve istihdam seviyesini yükseltmenin mümkün olabileceğini tarafsız araştırma enstitüleri de beyan etmektedirler.

            İşçi sendikaları ücretleri artırmak için ya işyerindeki üstün performansla firmanın prodüktivitesini ve rekabet gücünü artırarak, yenilikçi ücret politikaları üzerinde pazarlık etmek durumunda ya da iş güvencesi açısından milli düzeyde koordine edilmiş pazarlık teknikleri ile innovatif ve esnek çalışma modelleri  üretmek zorundadır.

 

işyerlerinin % 60’ının bölünebilir (paylaşılabilir) bir nitelik taşıdığını ve bunun da 1.5 milyon kişi ye yeni iş imkanı sağlayacağını açıklamaktadır.(22)

“ çalışma süresi hayat kalitesidir.”

Esnek çalışma sistemleri çerçevesinde iş saatlerinin kısaltılması, üretim artışını beraberinde getirdiği müddetce, hem istihdama ve hem de fertlerin refah seviyesine olumlu etki yapacağı şüphesizdir. Firmalar gelişen ekonomik şartlara adapte olabilmek için çok çeşitli stratejik tercihler yaparken (maliyetleri azaltarak yeni mikro-teknoloji ağırlıklı üretim biçimlerine geçiş) işçi sendikaları da işyerlerinin kapatılarak veya işçi çıkartılarak daha büyük prestij kaybına uğramamak için söz konusu yeniliklere açık oldukları bir pazarlık süreci ile karşı karşıya gelmektedirler. DGB (Deutsche Gewerschaftsbund, Alman İşçi Sendikaları Birliği) esnek çalışma sistemi içinde özellikle ‘fazla mesai-fazla izin’ modelini henüz tüm teferruatı ile benimsememiş gibi görünüyorsa da, DAG (Alman Fikir İşçileri Sendikaları, Deutsche Angesteil ten-Gewerschaft) genel olarak “esnek çalışma süresi hayat kalitesidir” sloganını kullanarak bu eğilimi yakalamış durumundadır.(23)

b) Toplu iş sözleşmelerinde esneklik eğilimi

F. Almanya’nın sosyal politikaları ve iş mevzu atı, detayları düzenleyen bir yapıya sahip değildir. Bundan dolayı toplu sözleşme otonomisi geniş anlamda ele alınmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerin de açık kalan hükümler işveren ve iş konseylerinin ortak girişimleri ile çözülebilmektedir.(24)

            Bir misal vermek gerekirse: ‘Yoğunlaştırılmış çalışma yılı’ modeline göre yapılan fazla mesainin toplu iş sözleşmelerinde belirtilen zaman dilimleri çerçeveleri içinde izin hakkı kullanılarak denkleştirilmesi gerekir. (bir ay veya azami 6 ay) İşveren sendikalarına üye olmayan ve buna binaen toplu sözleşmelere uymak mecburiyetinde olmayan firmalar, işçileriyle sınır tanımayan sürelerle fazla mesai modelleri uygulayabilir. Teşmil halinde her ne kadar bu firmalarda toplu iş sözleşme hükümlerine riayet etmeleri gerekiyorsa da, işçilerin işyeri temsilcileri ile (İş Konseyleri) esnek çalışma süreli modeller üzerinde anlaşabiliyorlar. İşçilerin toplu sözleşme mevzuatından daha avantajlı duruma gelmeleri söz konusu ise, bu gibi istisnalara müdahale edilme şansı görülmemektedir.

           

Esnek çalışma modellerinin geliştirilmesinin bir diğer faktörü de, çalışma şartlarının

-işten işçi çıkarmaya gidilmeksizin- yeniden gözden geçirilmesidir

 

c) Ücretler arasındaki dağılım farklılıkları ve esneklik

            İşçi sendikalarının esnek çalışma sürelerinin tüm bağımlı işgücü tarafından eşit fırsatlarla uygulama şansına sahip olması için ücretler arasındaki farklı dağılımı düzeltebilecek politikalar üretmesi gerekir.

            Bilhassa beden ve fikir işçilerinin ücret farklılıkları halen giderilmiş değildir.(25)

1989 yılı itibariyle aylık ortalama ücretli, er kek beden işçilerde 3.511 DM iken, (kadın be den işçisinin aylık ortalama geliri: 2.477 DM) bu miktar fikir işçilerinde 4.804 DM’dır. (Kadın fikir işçilerinin aylık ortalama geliri: 3.087 DM.)

            Esnek çalışma modelleri içinde fikir işçilerinin payı %25 iken, beden işçilerinin ise ancak %8 olduğu belirtilmektedir.(26) Bir başka ifade ile, orta ve üst gelir grupları esnek çalışma saatlerinden, gerek yaptıkları iş türünün getirdiği vasıflardan, gerekse gelir seviyeleri nisbeten yüksek oluşun dan dolayı, daha fazla istifade edebilmektedirler. Nitekim esnek erken emeklilik uygulamalarından istifade edenlerin % 75’i yüksek gelir gruplarından oluşan fikir işçilerinden meydana gelmektedir.

 

SONUÇ

            Değişik işkollarındaki firmalar kendilerine özgü sebeplerden ötürü işçilerin sendikalar tarafın dan temsil şekli, İş Konseyleri’nin etki alanı, ekonomik tıkanıklıklar; artan bireysel çalışma talepleri - iş sürelerini esnekleştirme ihtiyacı duymak tadırlar.

Esnek çalışma modellerinin geliştirilmesinin bir diğer faktörü de, çalışma şartlarının -işten işçi çıkarmaya gidilmeksizin- yeniden gözden geçirilmesidir. Burada işçi sendikaları ücretleri artırmak için ya işyerindeki üstün performansla firmanın prodüktivitesini ve rekabet gücünü artırarak, yenilikçi ücret politikaları üzerinde pazarlık etmek durumunda ya da iş güvencesi açısından milli düzeyde koordine edilmiş pazarlık teknikleri ile innovatif ve esnek çalışma modelleri üretmek zorundadır.

İşçi sendikaları değişen teknolojik ve ekonomik şartlara ayak uyduramadıkları taktirde, işçiler İş Konseyleri vasıtasıyla işverenlerle toplu iş sözleşmelerinin ruhuna ters gelmeyecek şekilde, ister kollektif ister bireysel düzeyde olsun, esnek çalışma modelleri geliştirerek işçi sendikalarının gücünü zedeleyebileceklerdir.

            Alman işçi sendikaları, halen devam eden yapısal değişimi frenlemek yerine, yeni konseptlerle bu eğilimi desteklemeleri gerekir.

Google

DİPNOTLAR

1) Hermann Giaser, sh. 132                                     2) Prof. Dr. Nusret Ekin, sh. 86

3) TISK, sh. 29                                                         4) Prof. Dr. Gülten Kutal, sh. 1

5) Wolfgang Blomayer, sh. 7                                   6) Prof. Dr. Gülten Kutal, sh. 2

7) TISK, sh. 29                                                         8) a.g.e., sh. 29

9) a.g.e., sh. 29                                                         10) Arif Yavuz, sh. 114

11) a.g.e., sh. 117                                                     12) a.g.e., sh. 117

13) TISK, sh. 31                                                       14) a.g.e., sh. 31

15) A.Büyükasla, sh. 66-69                                      16) Die Zeit, Nr.45

17) Handelsblatt, 17.2.1994, sh. 3                            18) Marting Orth, sh. 14

19) a.g.m. sh. 15                                                        20) Focus, Nr.22, sh. 135

21) Lenz-Romeis, sh. 38                                           22) Martin Orth, sh. 15

23) Focus, Nr. 22, sh. 135                                         24) Hermann Gıaser, sh. 132

25) Gemot Hartmann, sh. 168                                   26) Reirıer Geisler, sh. 34

 

 

 

 

 

 

 

 

BİBLİYOGRAFYA

1) Hermann Gfaser, Das Verschwinden der Arbeit, Eron Verlag, Düsseldorf, 1988.

2) Prof.Dr.Nusret Ekin, Küçük işyerleri ve sosyal koruma, ITO, Yayın No. 1994-28, Istanbul, 1994.

3) Prof.Dr.Gülten Kutal, Uluslararası boyutlarıyla Türkiye’de kısmi süreli çalışma ve geleceği, 1991.

4) Wolfgang Biomayer, Arbeitförderunsgesetz (İstihdamı Teşvik Yasası) 11 Ekim 1985’de Girne’de sunulan tebliğ makalesi.

5) Arif Yavuz, Esnek Çalışma ve Endüstri ilişkilerine etkisi, Türk Endüstri ilişkileri Derneği, Ankara, 1994

6) A.Büyükasla, Avrupa sendikacılığında son gelişmeler, Iktisat Dergisi, Yıl 29, Sayı 343, 1993.

7) Lenz-Romeis, Freizeit und Ailtag, Probleme der zunehmenden Freizeit Otto Schwarz Verlag, Göttingen, 1974.

8) Reiner Geisler, Soziale Schichtung und Lebensschancen in der BRD, Enke Verlag, Stuttgart, 1982.

9) Gernot Hartmann, Volks-und Weltwirtschaft, Merkur verlag, Rintein, 1991.

 

DİĞER KAYNAKLAR

1) TISK - inceleme yayınlan, No.10, Çalışma Hayatında Esneklik, Ankara, 1994

2) Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, 1978

3) Die Zeit, 4.11.94, Nr. 45

4) Presse und Sprache, Nisan 1994, N.447

5) ILO, Telework, Conditions of work Digest, Volumes, Nr. 1,

1990

6) Institut der deutschen Wirtschaft, Köln

7) Statistisches Jahrbuch, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden,

1993

8) OECD, Labour Force Statistics, 1991-4, Paris, 1992